若手会社員

人事評価研修？

今回の記事は、下っ端のぼくには関係なさそうだね…じゃ！✋

たけし

こら、、待ちなさい！

今回は、きみみたいな人にこそ読むべき記事！

多面評価の時代になればきみも評価者に。

あと、もう評価者になっている人にも、注意点をお伝えします！

若手課長

よろしく～

今回は、人事評価の話し。

会社員の管理職時代に「評価者研修」を受講。

望んでではなく…

会社からの指示で

講師は、三菱総合研究所の人材コンサルタント。

どうせ大した研修じゃないだろ。。

と思いきや…

意外と有益で、気づきが多かった

今回は、そこで得た知識で、記憶に残っていること。

納得できて、ためになったことをお伝えします！

この記事を読めば、これらが理解できます。

そして…

他人を正しく評価することができる！

【関連記事】評価の前に…そもそも目標の具体例や設定方法から知りたい方、こちらの記事からどうぞ！

仕事の目標設定が思いつかない時の対処法！職種別の例文あり

仕事の目標が思いつかない人へ！仕事の目標設定が苦手な人へ！①まずはマインドを変える②目標設定の目的を理解する③仕事の目標設定の種類と例文④仕事の目標が思いつかない時の2つの手法と具体例⑤仕事の目標が思いつかない場合にやりがちなNG

takeblog2020.com

2024.01.17

【関連ガイド記事】管理職の役割を果たす完全ガイドを用意しています。合わせてどうぞ！

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

新米管理職で、組織マネジメント、組織の成長、部下の育成に悩む方へ！果たすべき4つの役割と組織を成長させる方法を解説！役割①：組織の目標を立てる、達成する｜役割②：部下を育成する、責任をとる｜役割③：部下を評価する｜役割④：部下の模範になる

takeblog2020.com

2024.01.17

若手課長

あとで読む～

人事評価とは…基礎編Ⅰ：3つの目的

人事評価は、この3つの目的を果たすために存在。

1つずつ解説します。

目的①：会社から社員への期待表明

例えば、営業中心の会社の場合。

このように評価の内訳を設定。

これは、会社が社員に期待することそのもの。

例えば、2つ目、3つ目だけやっても…

それだけじゃあ評価しません

1つ目を重点的にやらないと…

あなたを評価しません

というメッセージ！

会社が成長、存続できないから。

会社の業績、成長の過程で…

経営陣達が戦略的に変えていく

目的②：組織目標を個人目標へ分割

目標は細分化しないといけない。

小さな目標の達成が、集まって…

1つ上の目標の達成につながる！

社員全員が、個人目標を達成、必然的に…

そんなうまくはいかないけど…

目標設定の最小単位は「個人の目標」。

これが、正しく設定されているか。

確認することが2つ目の目的。

目的③：人材育成と最適な人員配置

人事評価の結果は、各社員のこんな情報を…

組織に蓄積する

そして、これらに活かす。

以上が、人事評価の3つの目的でした。

人事評価とは…基礎編Ⅱ：2つの種類

人事評価には2種類あります。

それぞれ、事例と特徴を。

種類①：業績評価：業務の成果の評価

早速事例から…

このように個人の具体的な業務目標と成果を評価。

組織の業績目標を…

個人の単位に分割したもの

会社や組織の業績により…

流動的に変化する

さらに、異動になれば…

見直しが必要

【関連記事】仕事の目標の具体例や設定方法を詳しく知りたい方は、こちらの記事をどうぞ！

仕事の目標設定が思いつかない時の対処法！職種別の例文あり

仕事の目標が思いつかない人へ！仕事の目標設定が苦手な人へ！①まずはマインドを変える②目標設定の目的を理解する③仕事の目標設定の種類と例文④仕事の目標が思いつかない時の2つの手法と具体例⑤仕事の目標が思いつかない場合にやりがちなNG

takeblog2020.com

2024.01.17

種類②：行動評価：業務への取組み姿勢・能力の評価

これも事例から…

※この評価数字の段階や意味が、会社によって異なる。基本的には、上の事例より詳しく文書化されてる。

業績評価に比べると…

評価基準が曖昧

逆に言うと…

普遍的な行動指針を評価するもの

会社の業績や所属組織が変わっても…

変わらないことが多い

人事評価とは…基礎編Ⅲ：4つの結果と5つの原則

人事評価は4つの結果に使われる

人事評価の結果…

この4つが会社によって決められる。

この時に、前の章で説明した。

2種類の評価を使い分ける傾向がある。

①賞与ボーナスを決める時…

対象期間（半年・1年）の
「業績評価」で決める

②昇給、③昇格・出世、④異動を決める時…

過去の「業績評価」と
最新の「行動評価」を総合して決める

人事評価は5つの原則で成り立っている

これは一般的に言われてること。

当たり前のことだけど重要なこと。

評価する人、される人も…

全員が守らないといけない原則

部下が上司を評価する時代に【多面評価の導入】

従来の人事評価の手順

多面評価を導入していない企業は…

いまだにこれだけ

ここで、自己評価と一次評価は…

「絶対評価」になる傾向が

自分、あるいは1人の部下が…

その目標を純粋に達成できたかを評価。

二次評価と最終評価は…

「相対評価」になる傾向が

部内・本部内で他の部員と比べて、評価を調整。

多面評価の導入【従来の評価手順との違い】

多面評価は、これまでの評価の評価者に…

「下」と「左右」を加えたもの

つまり誰もが評価者になる。

図にするとこうなる。

若手会社員

え、、ぼくも評価者になるの？

当然、、当たり前！

だから、これから説明する2つの特徴を理解しましょう！

多面評価の2つの特徴：「行動評価」と「絶対評価」

ここで、人事評価の2つの種類を思い出して下さい！

「業績評価」と「行動評価」

「多面評価」は「行動評価」で適用するケースが多い。

それはそうですよね。。

部長の業績、つまり、部全体の業績…

1部員が評価するのは無理

特に、取引先は、外部の人間ですから…

業績評価は無理

なので「業績評価」は従来通りで…

「行動評価」に多面評価が加わるイメージ

もう一つの多面評価の特徴は…

「絶対評価」であること

他人と比べて、ではなくその人を…

各評価項目だけで純粋に評価

取引先は、自然と相対評価することもあるけど…

それは取引先に任せるだけ。

多面評価のメリットとデメリット

まずメリットから。

ただ、このようなデメリットもある。

特に③がない状態で導入すると、非常に危険！

モラルが崩壊してしまい…

人間不信に陥る人も

全社員が自社の評価制度を理解することが必須。

さらに、既に説明した評価の5原則を徹底！

取引先にも拡大する場合は…

目的をきちんと理解してもらう必要がある。

人事評価での評価者の注意点【NG3選！】

人事評価の制度、原則をどんなに理解していても…

評価者がおちいる罠がある

多面評価、従来評価、いずれも共通して。

それがこの3つ！

1つずつ説明します。

注意点①：1つの評価を他の評価に影響させる

これが一番、陥りやすい。

3つのNGな事例を挙げます。

NG事例1：過去の評価を、今期の評価に影響させる

業績評価は、必ず対象期間が決まっている。

その期間の実績だけを正当に評価しないとダメ

前の期に実績を上げれなくても…

今期達成すればきちんと評価

そうじゃないと、挽回のチャンスがなくなる。

モチベーションが保てない

あと、過去の評価を優遇することは、こんな害を生む。

今期実績を上げた人の評価を…

相対的に下げることになる

二次評価、最終評価者の、調整を狂わせる。

NG事例2：業績評価を、行動評価に影響させる

これも最悪！

分けてる意味がなくなる

営業成績が抜群でも…

それとは完全に切り離して行動評価する

別の観点だから分けている。

いくら営業成績だけよくても…

管理職適性がない人もいる

売上を上げてくれるので、自分が助かってるから。

という理由で評価してはダメ

ふさわしくない人が人の上に立って…

不幸になる部下が生まれる

NG事例3：1つの評価項目で大きな成果を上げたから他を甘くする

事例２と同じでダメ。

会社として、組織として…

新規顧客の拡大も目標にしている

それにも取り組まないと評価されないことを…

認識してもらうべき！

注意点②：評価理由を説明できない

評価にはこれがかかっている。

「業績評価」「行動評価」どちらも同じ。

評価者は、1つ1つの評価項目の評価結果に対して…

理由を説明する責任がある

これらは完全に排除して…

これらの理由を、説明する必要がある。

当然、1人ずつ、各評価項目毎に！

評価対象者の…

これを示した上で評価する必要がある。

注意点③：他人の意見や噂に影響される

これもやってしまう人が多い。

ケース①：同僚の噂話しで他部署の部長を評価

「あの部長、自分で決めないんだよね～」

こんな飲み会での会話を真に受けて…

評価をしてはダメ！

「決断力は標準以下」みたいに。。

そんなことをするくらいなら…

さっきダメだと言ったけど…

その方がまだまし

本当に分からないから平均点を付ける。

これは仕方ない。

人の噂で評価を決めると…

悪い噂を広める人が出てくる

会社のモラルが崩壊する。

多面評価のデメリットを思いっきり受ける。

ケース②：前任上司から引き継ぎで部下を評価

自分が異動になってある課の課長に就任。

前任の課長から引き継ぎを受けた時に、ポロっとこんなことを聞く。

「Aさんはいまいちリーダーシップがなくて」

これを受けて、Aさんの「リーダシップ」の…

評価を下げてはいけない！

あくまで、前任の課長の評価。

自分の目で確かめて、実際に共に仕事をして…

自分の判断で正当に評価。

前期の評価を、今期に影響させてはいけないのと同じ。

評価者が変わったのに…

前任の評価者を意見を影響させてはいけない

まとめ：人事評価研修の振り返り

ということで、人事評価研修は、以上となります。

人事評価研修のおさらい

＜人事評価の3つの目的＞

1. 会社から社員への期待表明
2. 組織目標を個人目標へ分割
3. 人材育成と最適な人員配置

＜人事評価の2つの種類＞

1. 業績評価：業務の成果の評価
2. 行動評価：業務への取組み姿勢・能力の評価

＜人事評価の4つの結果＞

1. 賞与・ボーナス
2. 昇給（年1回）
3. 昇格・出世
4. 異動

＜人事評価の5つの原則＞

1. 公正な評価
2. 評価基準の明確化
3. 評価基準の理解
4. 評価基準の遵守
5. 評価責任の自覚

＜多面評価のイメージ図＞

＜多面評価のメリット＞

1. 納得性・客観性が高まる
2. 自分自身の特性が分かる
3. 評価を意識して行動するようになる

＜多面評価のデメリット＞

1. 部下や同僚に気を使う
2. しめし合わせて互いの評価を高める
3. 評価者の正しい姿勢と責任を全社員が持つ必要がある

＜評価者の3つの注意点：NG！＞

• NG①：1つの評価を他の評価に影響させる
• NG②：評価理由を説明できない
• NG③：他人の意見や噂に影響される

長々とお疲れさまでした。

繰り返しになりますが、人事評価は…

「評価される人のモチベーションと成長」

に多大なる影響を与えます。

大げさではなく…

他人の人生を左右する

軽い気持ちでやってはいけない。

真剣にやらないといけません。

【関連ガイド記事】管理職が果たすべき役割の完全ガイドです。

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

新米管理職で、組織マネジメント、組織の成長、部下の育成に悩む方へ！果たすべき4つの役割と組織を成長させる方法を解説！役割①：組織の目標を立てる、達成する｜役割②：部下を育成する、責任をとる｜役割③：部下を評価する｜役割④：部下の模範になる

takeblog2020.com

2024.01.17

【↑この記事の概要と掲載記事一覧↓】

＜役割①：組織の目標を立てる、達成する＞

• 組織の成果を最大化するのが目標設定
• 必要な2つの視点：全社目標を細分化、メンバー目標を足し算
• 3種類バランスよく：直接目標、間接目標、スキルアップ目標
• 必要な2つの取り組み：目標の説明・話し合い、中間フォロー

管理職の目標設定例【3分野、5つの視点、4つの実践、3つのNGで解説】

組織の目標設定に悩む管理職の方へ！成果を最大化できる組織目標の設定方法を事例満載で徹底解説！管理職の目標設定に必要な…｜3つの種類・分野｜5つの視点｜実践すべき4つのこと｜3つのNG｜を理解することで、組織のパフォーマンスと評価を最大化！

takeblog2020.com

2024.01.17

仕事の目標設定が思いつかない時の対処法！職種別の例文あり

仕事の目標が思いつかない人へ！仕事の目標設定が苦手な人へ！①まずはマインドを変える②目標設定の目的を理解する③仕事の目標設定の種類と例文④仕事の目標が思いつかない時の2つの手法と具体例⑤仕事の目標が思いつかない場合にやりがちなNG

takeblog2020.com

2024.01.17

＜役割②：部下を育成する、責任をとる＞

• 若手社員の育成・教育方法
• 部下のタスクを管理・フォローする
• 仕事の「ほうれんそう」に見返りを与える
• 時には仕事を「丸投げ」する
• 速やかに正しい意思決定をする【なるべく会議以外の手段で】

若手社員を育成・教育するコツ【管理職は6つの特徴を踏まえて対策を】

日々、若手社員と向き合う管理職のみなさんへ！いまどき若手社員の特徴と育成・教育方針を実践し、Win-Winの関係を！①細かいチェック嫌い→短時間で｜②実はほめられたい→ふしめでほめる｜③仕事とそれ以外は区別→仕事以外の口出しNG｜他3つ…

takeblog2020.com

2024.01.17

仕事のタスク管理術！個人・チーム別の管理手法【管理シート事例あり】

仕事のタスク管理がうまくいかなくて悩んでいる人へ！あなた個人のタスクと、チーム・他人のタスクで管理手法を使い分けよう！仕事のタスク管理がなぜ必要か｜タスクの種類と注力度｜あなた個人のタスク管理のコツと注意点｜タスク管理シートの活用事例など…

takeblog2020.com

2024.01.17

仕事の「ほうれんそう」が大きく変わる！【上司は6つの見返りを】

全管理職のみなさんへ！ただ「ほうれんそう」しろはもう通じない｜部下に6つの見返りを与えろ｜①要員調整②ルール変更③外部調整④偉い人説得⑤自ら動く⑥意思決定と決意伝達｜仕事のほうれんそうの主導権は「受ける側」から「する側」に移る

takeblog2020.com

2024.01.17

仕事の丸投げはピンチじゃなくてチャンス！【丸投げする人の心理とは】

仕事を丸投げしてくる上司に不満を抱える人へ！相手の心理を理解してモチベーションを高めよう！①丸投げする人の心理状態②丸投げされる人は優秀！③仕事の丸投げを喜ぼう！大きなチャンス！④丸投げする人に成果を奪われたら…⑤上司になったら丸投げを活用

takeblog2020.com

2024.01.17

無駄な長い会議の効率化！【4つの意識改革でこの世から撲滅】

会議で意思決定する会社員へ！意識を変えて無駄で長い会議を撲滅しよう！効率化しよう！①会議資料は意思決定者が自分の目で読む②会議は仕事のスタート【あとの方がはるかに大事】③会議は本業の仕事を犠牲に④会議は意思決定の1手段、最終手段にすぎない

takeblog2020.com

2024.01.17

＜役割③：部下を評価する＞

※本記事で解説済み

＜役割④：部下の模範になる＞

• 部下に憧れを抱かれる
• 部下に嫌われることをしない
• 部下をダメにする上司にならない
• 部下に悩んでいる姿を見せない

かっこいい上司の発言2選！【わたしが職場でシビれた言葉】

尊敬されるかっこいい上司になりたい人へ！職場での体験エピソードをお伝えします！エピソード１：「最悪、お前の成長分だけリターンがあればいいよ」（当時の部長より）｜エピソード２：「で？おれは何すればいいの？」「了解（笑）」（当時の本部長より）

takeblog2020.com

2024.01.17

部下に嫌われる上司の特徴的な発言5選！【いまの若手には絶対NG】

部下を持つ上司のみなさんへ！部下に嫌われる特徴的発言を理解して、やめよう！部下に嫌われることを回避して、時代を生き抜け！「これは〇〇役員からのお達し」「とりあえず飲み会やろうか」「教えて。知りたいから」「どこか悪いの？病院は行った？」

takeblog2020.com

2024.01.17

部下をダメにする上司の特徴5つ！成長させるためにはどうすれば？

あなたが、部下をダメにする上司か知りたいへ！部下をダメにする上司にはなりたくない！部下を成長させる上司になりたい！①部下に失敗させない②部下同士を比べる③目標を押し付ける④すぐに「昔はこうだった」と言う⑤上のことばかり気にする

takeblog2020.com

2024.01.17

仕事ができる人の悩み7選！【実践済みの解決法を解説します】

仕事ができると思われてるけど、実は悩みを抱えている人へ！悩み①仕事に夢中になり他が手につかない。悩み②頼んでいたのに最後は自分でやる。悩み③周囲にも同じ水準を求める。悩み④自分のスタイルを押し付ける。悩み⑤人の話しを聞かない。他2つ…

takeblog2020.com

2024.01.17

＜管理職の役割を果たせない人の行く末＞

管理職に向いてない人の特徴9つ！行く末5つ！選ぶべき道4つ！

管理職に向いてないんじゃないかと悩む人へ！管理職に向いてない人の特徴9つ！①自己管理できない②リーダーシップと行動力がない③人に任せられない④人を育成できない⑤数字が苦手⑥調整が苦手⑦会社への不満を言い訳にする⑧体力がない⑨感情的になる

takeblog2020.com

2024.01.17

– END –