多面評価の時代に評価者が気を付けること~評価者研修を開催!~

多面評価の時代に評価者が気を付けること~評価者研修を開催!~ 仕事/会社
こんな人に こんなことを!

・他人を評価する機会がある人へ!
・人事評価の基礎、評価の注意点を知ろう!
・ブログで研修を開催します!

若手会社員
若手会社員

評価者研修?今回の記事は、下っ端のぼくには関係なさそうだね…じゃ!✋

たけし
たけし

こら、、待ちなさい!今回はきみみたいな人にこそ読むべき記事!多面評価の時代になればきみも評価者に。あと、もう評価者になっている人にも、注意点をお伝えします!

結論から!

<人事評価の基礎講座>
・人事評価の役割は3つ
・人事評価に種類は2つ
・人事評価の結果は4つ
・人事評価の原則は5つ
<多面評価とはなにか>
・従来の評価との違い
・多面評価のメリットとデメリット
<評価者が気を付けること~NG3選~>
・1つの評価を他の評価に影響させる
・評価理由を説明できない
・他人の意見や噂に影響される

こんにちは!たけしです。

今回は、人事評価の話し。

会社員の管理職時代に「評価者研修」を受講。
望んでではなく、会社からの指示で。。

講師は、三菱総合研究所の人材コンサルタント。
どうせ大した研修じゃないだろ。。
と思いきや、意外と有益で、気づきも多かった

今回は、そこで得た知識で、記憶に残っていること。
納得できて、ためになったことをお伝えします!

この記事を読めば、社員や会社にとって、「人事評価」がいかに大切か。そして、決してやってはいけないことが理解できます。

人事評価とはなにか~基礎知識編~

人事評価とはなにか~基礎知識編~

人事評価の役割は3つ

人事評価の役割は3つ

この3つの役割を実現するために存在。

①会社から社員への期待表明
②組織目標を個人目標へ分割
③人材育成と最適な人員配置

1つずつ説明。

①会社から社員への期待表明

例えば、営業中心の会社の場合。
このように評価の内訳を設定。

6割:目標売上金額の達成度
2割:既存顧客からの満足度
2割:新規顧客の開拓件数

これは、会社が社員に期待することそのもの。

つまり、例えば、2つ目、3つ目だけやっても。
1つ目をやらないと評価しませんと…
会社が成長、存続できないから。

会社の業績、成長の過程で変わっていく。

②組織目標を個人目標へ分割

目標は細分化しないといけない。

会社の目標→部の目標
→課の目標→個人の目標

そして、小さな目標の達成の集合が、1つ上の目標の達成につながる。

社員が全員、個人の目標を達成すれば、必然的に・・・
課の目標、部の目標、会社の目標も達成!

目標設定の最小単位は「個人の目標」
これが、正しく設定されているか。
足し合わせると課の目標、部の目標になっているか。

確認することが2つ目の目的・役割。

③人材育成と最適な人員配置の

過去に身に付けてきたスキル、業務実績を組織に蓄積。

そして、それをこれらに活かす。

・【目標】次に身に付けるスキルを設定
・【異動】能力を発揮できる組織を決定
・【昇格】上の役職に就ける人物か判断

人事評価の種類は2つ

人事評価の種類は2つ

①業績評価:
 業務の成果の評価
②行動評価:

 業務への取組み姿勢・能力の評価

それぞれ、事例と特徴を。

①業績評価:業務の成果の評価

<目標と実績評価の事例>
・半年で、営業売上金額で5,000万円
 実績:4,000万円。達成度:80%
・1年で、新規顧客開拓10件を達成

 実績:12件。達成度:120%
・2020年6月末までに、顧客分析システムの開発プロジェクトを完遂

 実績:計画通り6月末に完遂。
 達成度:100%

このように、組織の具体的な業績目標を。
個人の具体的な業務目標に落とし込んだもの。

会社や組織の業績により、時間と共に流動的に変化
さらに、異動になれば、見直しが必要。

②行動評価:業務への取組み姿勢・能力の評価

<目標と実績評価の事例>
・高いリーダーシップ性を発揮している
 評価:10段階中7
    7:組織をまたいで、
      高いリーダーシップを発揮
・高いコミュニケーションスキルがある
 評価:10段階中6
    6:論理的かつわかりやすく、
      ものごとを説明できる
・情報収集能力が高い
 評価:10段階中5
    5:基本的、標準的な
     情報収集スキルがある

※この評価数字の段階や意味が、会社によって異なる。基本的には、上の事例より詳しく文書化されてる。

このように、業績評価に比べて、評価基準が曖昧。
逆に、普遍的な行動指針を評価するためのもの

会社の施策や業績や所属組織が変わっても、長期間変わらないことが多い

人事評価の結果は4つ

人事評価の結果は4つ

これらが会社によって決められる。

①賞与・ボーナス
②昇給(年1回)
③昇格・出世
④異動

前の章で説明した。
2種類の評価を使い分ける傾向がある。

①賞与ボーナス
 →対象期間(半期)の「業績評価」で決める

②昇給、③昇格・出世、④異動
 →過去の「業績評価」と、

  最新の「行動評価」を総合して決める

人事評価の原則は5つ

人事評価の原則は5つ

これは一般的に言われてること。
当たり前のことだけど重要なこと。
でも、さらっと…

①公正な評価
 悪意のある利用、不公平な評価がないこと
②評価基準の明確化
 評価期間、評価尺度が明確に文書化
③評価基準の理解
 評価する人と、される人全員が、正しく理解
④評価基準の遵守
 全員が基準を守る
⑤評価責任の自覚
 評価する人が評価される人の成長、
 会社の成長と存続に責任を負う

多面評価とはなにか~誰もが評価者に~

従来の評価との違い

これまでの評価はこうだった。
多面評価を導入していない企業は、いまだにこう。

・自己評価:自身を客観的に評価
  ↓
・一次評価:課長が部下の成果を評価
  ↓
・二次評価:部長が課長の評価を審査
      部員間の評価を調整
  ↓
・最終評価:本部長・役員が最終調整

ここで、自己評価と一次評価は、「絶対評価」になる傾向が。自分、あるいは1人の部下が、その目標を純粋に達成できたかを評価

二次評価と最終評価は、「相対評価」になる傾向が。部内・本部内で他の部員と比べて、評価を調整

多面評価は、これに、下と、横、左右が加わる
下が部下。横が、同僚、取引先
つまり誰もが評価者になる

図にするとこんな感じ。

多面評価とはなにか~誰もが評価者に~
若手会社員
若手会社員

え、、ぼくも評価者になるの?

当然、、当たり前!

そして、先ほど説明した2つの評価の種類。
「業績評価」「行動評価」のうち、「行動評価」で適用するケースが多い。

それはそうですよね。。
部長の業績、つまり、部全体の業績を1部員が評価するのは無理がある。

特に、取引先は、外部の人間。

さらに、「絶対評価」
他人と比べて、ではなくその人だけを、各評価項目だけで純粋に評価。

取引先は、自然と相対評価することもあるけど…

多面評価のメリットとデメリット

多面評価のメリットとデメリット

まずメリットから。

①納得性・客観性が高まる
②自分自身の特性が分かる
③評価を意識して行動するようになる

ただ、このようなデメリットもある。

①部下や同僚に気を使う
②しめし合わせて互いの評価を高める
③評価者の正しい姿勢と責任を

 全社員が持つ必要がある

特に③がない状態で導入すると、非常に危険
モラルが崩壊してしまい。人間不信に陥る人も。

ということで、全社員が自社の評価制度を理解することが必須。さらに、既に説明した評価の5原則を徹底する必要がある。

さらに取引先にも拡大する場合は、その目的をきちんと理解してもらう必要がある。

評価者が気を付けること~NG3選~

評価者が気を付けること~NG3選~

評価の制度、原理原則をどんなに理解していても、陥りやすい罠が。それをこの章で説明。

これらは、多面評価、従来評価、いずれにも共通。

1つの評価を他の評価に影響させる

これが一番、陥りやすい。

3つのNGな事例を挙げる。

NG事例1:過去の評価を、今期の評価に影響させる
・入社してからずっと好調な業績を継続してきた部下
・今期は、若干、目標未達成
・でも、これまでの評価をねぎらって、今期も目標達成の評価に

業績評価は、必ず対象期間が決まっている。
その期間の実績だけを正当に評価。

逆に、前の期に実績を上げれなくても、今期達成すればきちんと評価。

そうじゃないと、挽回のチャンスがなくなる。
モチベーションが保てない。

あと、過去の評価を優遇することは、こんな害を生む。今期実績を上げた人の評価を相対的に下げることに。。

特に、二次評価、最終評価者の、調整を狂わせる。

NG事例2:業績評価を、行動評価に影響させる
・営業成績が抜群の部下
・恐らく行動も素晴らしいだろうと概ね高評価をつける

これも最悪!
分けてる意味がなくなる。。

営業成績が抜群でも、部下の教育を怠っていないか。
顧客本位の考えを持っているか。
資格取得などを通して研鑽してるか。

別の観点だから分けている。
いくら営業成績だけよくても、管理職適性がない人もいる。

売上を上げてくれるので、自分が助かってるから。
という理由で評価してはダメ。
ふさわしくない人が人の上に立って不幸になる部下が生まれる。

NG事例3:1つの評価項目で大きな成果を上げたから他を甘くする
・既存顧客からの売上目標を大幅に達成
・新規顧客開拓件数は、目標未達だったけど達成評価に

事例2と同じでダメ。

会社として、組織として、顧客の拡大も目標にしている。そこにも取り組まないといけないことを認識してもらわないと。

評価理由を説明できない

評価にはこれがかかっている。

・「人間ひとりの成長と生活」
・「組織と企業の成長と存続」

「業績評価」「行動評価」どちらも同じ。

1つ1つの評価項目の評価結果に対して、理由を説明する責任がある。

感情論や、プライベート、性格の好み。
これらは完全に排除

これらの理由を、1人ずつ、各評価項目毎に説明する必要がある。

・評価を下げた場合の理由
・評価を上げた場合の理由
・標準評価とした場合の理由
・自己評価とは違う評価とする場合の理由

具体的な業務実績、その人の行動特性。
これを示した上で評価する必要がある。

他人の意見や噂に影響される

これもやってしまう人が多い。

まず、同僚の噂を鵜呑みにして評価。

「あの部長、自分で決めないんだよね~」

こんな飲み会での会話を真に受けて、評価をしてはダメ!

「決断力は標準以下」、みたいに。。

こんなことをするくらいなら、評価を放棄して標準評価を付けるべき。
さっきダメだと言ったけど・・
まだその方がまし。

本当に分からないから平均点を付ける、これは仕方ない。

これをやり出すと、悪い噂を広める人が出てくる
会社のモラルの崩壊。多面評価のデメリットを思いっきり受ける。

あとは、自分が異動になってある課の課長に就任。
前任の課長から引き継ぎを受けた時に、ポロっとこんなことを聞く。

「Aさんはいまいちリーダーシップがなくて」

これを聞いて、Aさんの「リーダシップ」の評価を下げてはいけない

あくまで、前任の課長の評価。
自分の目で確かめて、実際に共に仕事をして。
自分の判断で正当に評価。

前期の評価期間を、今期に影響させてはいけないのと同じ。

評価者が変わったのに、前任の評価者を意見を影響させてはいけない。

はい。ということで、人事制度、評価者のブログ研修は以上となります。

長々とお疲れさまでした。

繰り返しになりますが、人事評価は、「評価される人のモチベーションと成長」に多大なる影響を与えます。

軽い気持ちでやってはいけない。
真剣にやらないといけませんよ。

– END –

コメント

タイトルとURLをコピーしました