人事評価とは…部下が上司を評価する時代【注意点3つを守ろう】

多面評価の時代に評価者が気を付けること~評価者研修を開催!~仕事/会社
こんな人に こんなことを!

人事評価研修を開催します!

  • 人事評価の基礎知識を学ぼう
  • 今後は、誰もが他人を評価することに
  • 部下が上司を評価する時代になる
  • 評価者の責任と、評価する際の注意点を理解しよう
若手会社員
若手会社員

人事評価研修?

今回の記事は、下っ端のぼくには関係なさそうだね…じゃ!✋

たけし
たけし

こら、、待ちなさい!

今回は、きみみたいな人にこそ読むべき記事!

多面評価の時代になればきみも評価者に。

あと、もう評価者になっている人にも、注意点をお伝えします!

若手課長
若手課長

よろしく~

こんにちは!たけしです。

今回は、人事評価の話し。

会社員の管理職時代に「評価者研修」を受講。

望んでではなく…

会社からの指示で

講師は、三菱総合研究所の人材コンサルタント。

どうせ大した研修じゃないだろ。。

と思いきや…

意外と有益で、気づきが多かった

今回は、そこで得た知識で、記憶に残っていること。

納得できて、ためになったことをお伝えします!

この記事を読めば、これらが理解できます。

  • 人事評価が、なぜ重要か
  • 多面評価の導入で、人事評価がどう変わるか
  • 評価する時に、やってはいけないこと

そして…

他人を正しく評価することができる!

【関連記事】評価の前に…そもそも目標の具体例や設定方法から知りたい方、こちらの記事からどうぞ!

【関連ガイド記事】管理職の役割を果たす完全ガイドを用意しています。合わせてどうぞ!

若手課長
若手課長

あとで読む~

人事評価とは…基礎編Ⅰ:3つの目的

人事評価の役割は3つ

人事評価は、この3つの目的を果たすために存在。

  • ①会社から社員への期待表明
  • ②組織目標を個人目標へ分割
  • ③人材育成と最適な人員配置

1つずつ解説します。

目的①:会社から社員への期待表明

例えば、営業中心の会社の場合。

このように評価の内訳を設定。

  • 6割:目標売上金額の達成度
  • 2割:既存顧客からの満足度
  • 2割:新規顧客の開拓件数

これは、会社が社員に期待することそのもの。

例えば、2つ目、3つ目だけやっても…

それだけじゃあ評価しません

1つ目を重点的にやらないと…

あなたを評価しません

というメッセージ!

会社が成長、存続できないから。

会社の業績、成長の過程で…

経営陣達が戦略的に変えていく

目的②:組織目標を個人目標へ分割

目標は細分化しないといけない。

・会社の目標
↓(細分化)
・部の目標
↓(細分化)
・課の目標
↓(細分化)
・個人の目標

小さな目標の達成が、集まって…

1つ上の目標の達成につながる!

社員全員が、個人目標を達成、必然的に…

  • 課の目標
  • 部の目標
  • 会社の目標…全てが達成!

そんなうまくはいかないけど…

目標設定の最小単位は「個人の目標」。

これが、正しく設定されているか。

  • 足し合わせると課の目標になっているか
  • 課の目標を足し合わせると、部の目標になっているか

確認することが2つ目の目的。

目的③:人材育成と最適な人員配置

人事評価の結果は、各社員のこんな情報を…

組織に蓄積する

  • 過去の業務実績
  • 身に付けたスキル
  • 行動特性やキャリア志向

そして、これらに活かす。

  • 【目標】次に身に付けるスキルを設定
  • 【異動】能力を発揮できる組織を決定
  • 【昇格】上の役職に就けるか判断

以上が、人事評価の3つの目的でした。

人事評価とは…基礎編Ⅱ:2つの種類

人事評価の種類は2つ

人事評価には2種類あります。

  • ①業績評価:業務の成果の評価
  • ②行動評価:業務への取組み姿勢・能力の評価

それぞれ、事例と特徴を。

種類①:業績評価:業務の成果の評価

早速事例から…

このように個人の具体的な業務目標と成果を評価。

目標実績達成度
業績評価①半年間で、
営業売上金額で5,000万円
4,000万円80%
業績評価②1年間で、
新規顧客開拓10件
12件120%
業績評価③2020年6月末までに、
顧客分析システムを完成
6月末に完成100%

組織の業績目標を…

個人の単位に分割したもの

会社や組織の業績により…

流動的に変化する

さらに、異動になれば…

見直しが必要

【関連記事】仕事の目標の具体例や設定方法を詳しく知りたい方は、こちらの記事をどうぞ!

種類②:行動評価:業務への取組み姿勢・能力の評価

これも事例から…

評価項目評価(10段階)
行動評価①リーダーシップがある7:組織をまたいで、
高いリーダーシップを発揮
業績評価②コミュニケーションスキルがある6:論理的かつわかりやすく、
ものごとを説明できる
業績評価③情報収集能力が高い5:基本的、標準的な
情報収集スキルがある

※この評価数字の段階や意味が、会社によって異なる。基本的には、上の事例より詳しく文書化されてる。

業績評価に比べると…

評価基準が曖昧

逆に言うと…

普遍的な行動指針を評価するもの

会社の業績や所属組織が変わっても…

変わらないことが多い

人事評価とは…基礎編Ⅲ:4つの結果と5つの原則

人事評価は4つの結果に使われる

人事評価の結果は4つ

人事評価の結果…

この4つが会社によって決められる。

  • ①賞与・ボーナス
  • ②昇給(年1回)
  • ③昇格・出世
  • ④異動

この時に、前の章で説明した。

2種類の評価を使い分ける傾向がある。

①賞与ボーナスを決める時…

対象期間(半年・1年)の
「業績評価」で決める

②昇給、③昇格・出世、④異動を決める時…

過去の「業績評価」と
最新の「行動評価」を総合して決める

人事評価は5つの原則で成り立っている

人事評価の原則は5つ

これは一般的に言われてること。

当たり前のことだけど重要なこと。

<①公正な評価>
悪意のある利用、不公平な評価がないこと

<②評価基準の明確化>
評価期間、評価尺度が明確に文書化

<③評価基準の理解>
評価する人と、される人全員が、正しく理解

<④評価基準の遵守>
全員が基準を守る

<⑤評価責任の自覚>
評価する人が評価される人の成長、会社の成長と存続に責任を負う

評価する人、される人も…

全員が守らないといけない原則

部下が上司を評価する時代に【多面評価の導入】

従来の人事評価の手順

多面評価を導入していない企業は…

いまだにこれだけ

・自己評価:自身を客観的に評価
  ↓
・一次評価:課長が部下の成果を評価
  ↓
・二次評価:部長が課長の評価を審査
      部員間の評価を調整
  ↓
・最終評価:本部長・役員が最終調整

ここで、自己評価と一次評価は…

「絶対評価」になる傾向が

自分、あるいは1人の部下が…

その目標を純粋に達成できたかを評価。

二次評価と最終評価は…

「相対評価」になる傾向が

部内・本部内で他の部員と比べて、評価を調整。

多面評価の導入【従来の評価手順との違い】

多面評価は、これまでの評価の評価者に…

「下」と「左右」を加えたもの

  • 下:部下
  • 左右:同僚、取引先

つまり誰もが評価者になる。

図にするとこうなる。

部下が上司を評価する時代に【多面評価の導入】
若手会社員
若手会社員

え、、ぼくも評価者になるの?

当然、、当たり前!

だから、これから説明する2つの特徴を理解しましょう!

多面評価の2つの特徴:「行動評価」と「絶対評価」

ここで、人事評価の2つの種類を思い出して下さい!

「業績評価」と「行動評価」

「多面評価」は「行動評価」で適用するケースが多い。

それはそうですよね。。

部長の業績、つまり、部全体の業績…

1部員が評価するのは無理

特に、取引先は、外部の人間ですから…

業績評価は無理

なので「業績評価」は従来通りで…

「行動評価」に多面評価が加わるイメージ

もう一つの多面評価の特徴は…

「絶対評価」であること

他人と比べて、ではなくその人を…

各評価項目だけで純粋に評価

取引先は、自然と相対評価することもあるけど…

それは取引先に任せるだけ。

多面評価のメリットとデメリット

多面評価のメリットとデメリット

まずメリットから。

  • ①納得性・客観性が高まる
  • ②自分自身の特性が分かる
  • ③評価を意識して行動するようになる

ただ、このようなデメリットもある。

  • ①部下や同僚に気を使う
  • ②しめし合わせて互いの評価を高める
  • ③評価者の正しい姿勢と責任を全社員が持つ必要がある

特に③がない状態で導入すると、非常に危険!

モラルが崩壊してしまい…

人間不信に陥る人も

全社員が自社の評価制度を理解することが必須。

さらに、既に説明した評価の5原則を徹底!

取引先にも拡大する場合は…

目的をきちんと理解してもらう必要がある。

人事評価での評価者の注意点【NG3選!】

評価者が気を付けること~NG3選~

人事評価の制度、原則をどんなに理解していても…

評価者がおちいる罠がある

多面評価、従来評価、いずれも共通して。

それがこの3つ!

  • ①1つの評価を他の評価に影響させる
  • ②評価理由を説明できない
  • ③他人の意見や噂に影響される

1つずつ説明します。

注意点①:1つの評価を他の評価に影響させる

これが一番、陥りやすい。

3つのNGな事例を挙げます。

NG事例1:過去の評価を、今期の評価に影響させる

  • 入社してからずっと好調な業績を継続してきた部下
  • 今期は、目標未達成
  • でも、これまでの評価をねぎらって、今期も標準評価に

業績評価は、必ず対象期間が決まっている。

その期間の実績だけを正当に評価しないとダメ

前の期に実績を上げれなくても…

今期達成すればきちんと評価

そうじゃないと、挽回のチャンスがなくなる。

モチベーションが保てない

あと、過去の評価を優遇することは、こんな害を生む。

今期実績を上げた人の評価を…

相対的に下げることになる

二次評価、最終評価者の、調整を狂わせる。

NG事例2:業績評価を、行動評価に影響させる

  • 営業成績が抜群の部下
  • 恐らく行動も素晴らしいはずだと、高評価をつける

これも最悪!

分けてる意味がなくなる

営業成績が抜群でも…

それとは完全に切り離して行動評価する

  • 部下の教育を怠っていないか
  • 顧客本位の考えを持っているか
  • 資格取得などを自己研鑽してるか

別の観点だから分けている。

いくら営業成績だけよくても…

管理職適性がない人もいる

売上を上げてくれるので、自分が助かってるから。

という理由で評価してはダメ

ふさわしくない人が人の上に立って…

不幸になる部下が生まれる

NG事例3:1つの評価項目で大きな成果を上げたから他を甘くする

  • 既存顧客からの売上目標を大幅に達成
  • 新規顧客開拓件数は、目標未達だったけど達成評価に

事例2と同じでダメ。

会社として、組織として…

新規顧客の拡大も目標にしている

それにも取り組まないと評価されないことを…

認識してもらうべき!

注意点②:評価理由を説明できない

評価にはこれがかかっている。

  • 「人間ひとりの成長と生活」
  • 「組織と企業の成長と存続」

「業績評価」「行動評価」どちらも同じ。

評価者は、1つ1つの評価項目の評価結果に対して…

理由を説明する責任がある

これらは完全に排除して…

  • 感情論
  • プライベート
  • 性格の好み

これらの理由を、説明する必要がある。

  • 評価を下げた場合の理由
  • 評価を上げた場合の理由
  • 標準評価とした場合の理由
  • 自己評価とは違う評価とする場合の理由

当然、1人ずつ、各評価項目毎に!

評価対象者の…

  • 具体的な業務実績
  • 具体な行動特性

これを示した上で評価する必要がある。

注意点③:他人の意見や噂に影響される

これもやってしまう人が多い。

ケース①:同僚の噂話しで他部署の部長を評価

「あの部長、自分で決めないんだよね~」

こんな飲み会での会話を真に受けて…

評価をしてはダメ!

「決断力は標準以下」みたいに。。

そんなことをするくらいなら…

  • 評価を放棄すべき
  • 標準評価を付けるべき

さっきダメだと言ったけど…

その方がまだまし

本当に分からないから平均点を付ける。

これは仕方ない。

人の噂で評価を決めると…

悪い噂を広める人が出てくる

会社のモラルが崩壊する。

多面評価のデメリットを思いっきり受ける。

ケース②:前任上司から引き継ぎで部下を評価

自分が異動になってある課の課長に就任。

前任の課長から引き継ぎを受けた時に、ポロっとこんなことを聞く。

「Aさんはいまいちリーダーシップがなくて」

これを受けて、Aさんの「リーダシップ」の…

評価を下げてはいけない!

あくまで、前任の課長の評価。

自分の目で確かめて、実際に共に仕事をして…

自分の判断で正当に評価。

前期の評価を、今期に影響させてはいけないのと同じ。

評価者が変わったのに…

前任の評価者を意見を影響させてはいけない

まとめ:人事評価研修の振り返り

人事評価とはなにか~基礎知識編~

ということで、人事評価研修は、以上となります。

人事評価研修のおさらい

<人事評価の3つの目的>

  1. 会社から社員への期待表明
  2. 組織目標を個人目標へ分割
  3. 人材育成と最適な人員配置

<人事評価の2つの種類>

  1. 業績評価:業務の成果の評価
  2. 行動評価:業務への取組み姿勢・能力の評価

<人事評価の4つの結果>

  1. 賞与・ボーナス
  2. 昇給(年1回)
  3. 昇格・出世
  4. 異動

<人事評価の5つの原則>

  1. 公正な評価
  2. 評価基準の明確化
  3. 評価基準の理解
  4. 評価基準の遵守
  5. 評価責任の自覚

<多面評価のイメージ図>

部下が上司を評価する時代に【多面評価の導入】

<多面評価のメリット>

  1. 納得性・客観性が高まる
  2. 自分自身の特性が分かる
  3. 評価を意識して行動するようになる

<多面評価のデメリット>

  1. 部下や同僚に気を使う
  2. しめし合わせて互いの評価を高める
  3. 評価者の正しい姿勢と責任を全社員が持つ必要がある

<評価者の3つの注意点:NG!>

  • NG①:1つの評価を他の評価に影響させる
  • NG②:評価理由を説明できない
  • NG③:他人の意見や噂に影響される

長々とお疲れさまでした。

繰り返しになりますが、人事評価は…

「評価される人のモチベーションと成長」

に多大なる影響を与えます。

大げさではなく…

他人の人生を左右する

軽い気持ちでやってはいけない。

真剣にやらないといけません。

【関連ガイド記事】管理職が果たすべき役割の完全ガイドです。

【↑この記事の概要と掲載記事一覧↓】

<役割①:組織の目標を立てる、達成する>

  • 組織の成果を最大化するのが目標設定
  • 必要な2つの視点:全社目標を細分化、メンバー目標を足し算
  • 3種類バランスよく:直接目標、間接目標、スキルアップ目標
  • 必要な2つの取り組み:目標の説明・話し合い、中間フォロー

<役割②:部下を育成する、責任をとる>

  • 若手社員の育成・教育方法
  • 部下のタスクを管理・フォローする
  • 仕事の「ほうれんそう」に見返りを与える
  • 時には仕事を「丸投げ」する
  • 速やかに正しい意思決定をする【なるべく会議以外の手段で】

<役割③:部下を評価する>

※本記事で解説済み

<役割④:部下の模範になる>

  • 部下に憧れを抱かれる
  • 部下に嫌われることをしない
  • 部下をダメにする上司にならない
  • 部下に悩んでいる姿を見せない

<管理職の役割を果たせない人の行く末>

– END –

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