管理職の目標設定例【3分野、5つの視点、4つの実践、3つのNGで解説】

管理職の目標設定例【3分野、5つの視点、4つの実践、3つのNGで解説】 仕事/会社
新米管理職
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最近、管理職になりました。

昔は、自分個人の目標だけ立てて…

あとは全力投球、、でよかったんだけど。

管理職になったら…

  • 組織の目標設定
  • メンバーの目標設定
  • 目標達成のためのフォロー

今までと違いすぎて、とまどってる!

うまく目標設定するコツ、達成するための方法を教えて下さい!

わたしは、大手証券会社とシステム子会社で、17年間勤務。

32歳で課長になった時、わたしもあなたと同じく…

目標設定にとまどい、苦しみました

でも、なんとか組織の結果を最大化して…

35歳で上級管理職になれました

そんな経験を活かして、解説していきます。

わたしが、経験・関与した、この3職種の事例満載で…

「営業職」「事務職」「SE」

この記事を読んで頂ければ、これらが手に入ります!

  • 組織の成果を最大化する目標が設定できる
  • 組織目標を達成することができる
  • メンバーのモチベーション、あなたへの信頼が高まる

【関連ガイド記事】管理職の役割を果たすための完全ガイドをご用意しています。あわせてお読み下さい!

【関連記事】管理職に限らず、全ての人に共通する目標設定方法を解説しています。

  1. 管理職に必要な3種類の目標設定
    1. ①組織の目標設定
    2. ②メンバーの目標設定
    3. ③あなた個人の目標設定
  2. 組織とメンバーの目標設定に必要な3分野【例文あり】
    1. 分野①:会社と組織の目標に直接的に貢献する目標
    2. 分野②:会社と組織の目標に間接的に貢献する目標
    3. 分野③:組織と個人のスキルアップの目標
    4. 3分野のバランスが大切な理由
  3. 組織とメンバーの目標設定に必要な5つの視点
    1. 視点①:少し背伸びして手が届く目標
    2. 視点②:組織目標が全社目標の細分化になっているか
    3. 視点③:組織目標がメンバーの足し算・合計になっているか
    4. 視点④:組織目標にメンバーの掛け算の要素があるか
    5. 視点⑤:最後にあなたが責任を負う覚悟を持つ
  4. 管理職が目標達成のために実践すること4つ【事例あり】
    1. 実践①:組織目標の中間フォロー
    2. 実践②:組織目標達成のための追加施策の策定・実行
    3. 実践③:あなた個人目標の絶対必達と完遂
    4. 実践④:組織目標の軌道修正【時には諦める…】
  5. 管理職が組織目標達成のためにやってはいけないNG3選!
    1. NG①:目標未達成のメンバーを詰める
    2. NG②:全ての目標を無理やり達成する【特にスキル目標】
    3. NG③:達成基準を変更して達成したことにする
  6. まとめ:管理職の目標設定【3つの分野、5つの視点、4つの実践、3つのNG】

管理職に必要な3種類の目標設定

管理職には、この3つの目標設定が必要です。

  • ①組織の目標設定
  • ②メンバーの目標設定
  • ③あなた個人の目標設定
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①②がいままでと違うよね…

いきなり、2種類も増えるんだもん。。

つらいよ。

あ、③はいままでと同じなので、説明不要です。

いえ、、③あなたの個人目標も…

いままでとは、全く違います!

順番に解説します。

と言っても、詳しい目標設定方法は、事例を交えてのちほど解説します。

まずは、考え方と、それぞれの関係を中心に!

①組織の目標設定

言うまでもないですが、これは…

  • あなたが課長なら課の目標
  • あなたが部長なら部の目標

3種類の目標は、上から順番に重要です。

なぜなら…

上から順番に成果が大きいから

簡単に図式にすると…

①組織の成果=②メンバーの成果+③あなたの成果

①組織の成果=②メンバーの成果+③あなたの成果

大抵の場合、メンバーの人数は、3名から多くて10名なので…

あなたの成果を上回る

だから、上から順番に大きいし、重要!

一番重要なのが…

①の組織の成果

②メンバーの目標設定

管理職に必要な仕事ではあるものの…

あくまで、目標設定するのはメンバー自身

あなたの役割は、メンバーの目標をこんな観点で確認すること。

  • 達成可能な目標になっているか
  • 難易度が低すぎないか、高すぎないか
  • 組織目標に貢献する目標になっているか

あなたが、管理職である理由は…

メンバーよりも経験があり、実績を残してきたから

目標の設定能力、検証能力が…

メンバーよりも高いから

あなたの大事な役割・責任は…

1人1人の目標を、あなたの経験と実績で、検証すること

③あなた個人の目標設定

新米管理職
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で、ここまではよく分かったけど…

これはいままでと一緒でしょ?

さっき、この関係式を示しましたが…

①組織の成果=②メンバーの成果+③あなたの成果

実は、あなたの成果をもっと正確に図にすると…

管理職の成果を正確に表現:①組織の成果=②メンバーの成果+③あなたの成果

管理職である、あなた個人の目標に必要なことは…

  • 組織の各目標に、バランスよく関わる目標を立てる
  • 各メンバーの目標・仕事に、バランスよく関わる目標を立てる

なるべく、あなた個人の目標を達成すれば…

組織の目標が達成できるようにする

最悪なのは…

  • あなただけ個人目標を達成
  • メンバーは全員個人目標を達成できず
  • 組織の目標も達成できず

セールスだけが超得意な、営業課長にありがちなこと…

あなたは、もう組織の責任者!

組織目標の責任を負う、役割がある。

その役割と責任を自覚した…

あなた個人の目標を立てる必要がある!

新米管理職
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うー、、厳しい!!

でも、あたり前だよね。

それだけの、役所・立場・報酬を、与えられてるんだもん。

組織とメンバーの目標設定に必要な3分野【例文あり】

目標設定は、この3分野を意識しよう!

  • 分野①:会社と組織の目標に直接的に貢献する目標
  • 分野②:会社と組織の目標に間接的に貢献する目標
  • 分野③:組織と個人のスキルアップの目標

逆に言うと、どれかが欠けてもダメ…

バランスよく設定する必要がある

分野①:会社と組織の目標に直接的に貢献する目標

会社や本部全体の目標は、業種別に、こんな数字が使われることが多い…

<営業の目標>

  • 売り上げ
  • 粗利益

<事務の目標>

  • 事務処理件数
  • 事務ミスの件数

<SEの目標>

  • システムリリースの件数
  • トラブルの件数

例えば、あなたの組織が、3部署あるうちの1部署だったら…

大体、3分の1の数字が目標になる

職種事例全社・本部の目標あなたの組織目標
営業売り上げ:30億円
粗利益:3億円
売り上げ:10億円
粗利益:1億円
事務事務処理件数:3,000件
事務ミス件数:30件以内
事務処理件数:1,000件
事務ミス件数:10件以内
SEシステムリリース件数:60件
トラブル件数:6件以内
システムリリース件数:20件
トラブル件数:2件以内

これを、そのまま、組織目標にするのが…

一番分かり易い

と言っても、これだと…

各メンバーや、組織の具体的な活動目標につながりにくい

もう一段落とし込む必要がある…

<営業の事例>

  • 商品・サービス別の売り上げ目標に落とし込む
  • 月間の売り上げ目標に落とし込む

<事務の目標>

  • 受託業務別の処理件数目標に落とし込む
  • 月間の件数目標に落とし込む

<SEの目標>

  • システムの形態別のリリース件数目標に落とし込む
  • 月間の件数目標に落とし込む

分野②:会社と組織の目標に間接的に貢献する目標

次は、さっきの直接的な業績目標を間接的に達成するための目標。

同じく、3つの職種の事例別に、例を挙げると…

<営業の事例>

  • 月間の電話営業件数:1人600件、営業一課合計3,000件
  • 月間の訪問営業件数:1人60件、営業一課合計300件
  • お客さま説明会(セミナー)を毎月開催

<事務の事例>

  • 事務効率化のためのシステム導入により、生産性10%向上
  • 事務マニュアルの整備により、作業を標準化
  • 前期事務ミス事例9件の再発防止策の課内展開

<SEの事例>

  • テスト自動化ツールの導入により、生産性5%向上
  • 開発ドキュメント削減・効率化により、生産性5%向上
  • 前期トラブル事例2件の再発防止策の課内展開

注意すべきは、あくまで、間接目標であること…

組織目標の達成につながらないこともある

例えば…

電話営業を3,000件こなしても、1件も受注できないかも

事務やシステムの生産性を10%向上しても…

需要自体が減り、件数が伸びないかも

でも、各メンバーにとっての、目先の行動指針としては…

  • 分かり易く
  • 取り組み易い
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確かにね!

電話でのアポ取り営業、月600件なら…

1日30件やれば、とりあえず目標達成だもんね。

600件やれば、数件はアポ取れるだろうし!

分野③:組織と個人のスキルアップの目標

3つ目の分野は、業績に直接的にも間接的にも、つながらない目標。

間接的につながらないと言うと、誤りなんだけど…

すぐにはつながらない

長期間かけて、少しずつジワジワと…

組織と個人を強くする目標

また、3つの職種で事例を挙げます!

<営業の事例>

  • 売れ筋商品の勉強会を課内で毎月開催
  • 簿記の若手向け勉強会を実施、今期中に課内全員が資格取得
  • 1億円以上の大口成約事例を成約者からメールで展開

<事務の事例>

  • 事務担当者のローテーションを、課内10人のうち2人に対して実施(属人化をなくす)
  • RPA(自動ロボ)ベンダー3社に提案コンペをしてもらう
  • 紙媒体の事務マニュアルを電子化する

<SEの事例>

  • 担当システムのローテーションを、課内8人のうち2人に対して実施(属人化をなくす)
  • 応用情報処理試験を取得していない、若手3名の資格取得
  • Amazonのクラウドサービス(AWS)の研修に、課員2名が参加

3分野のバランスが大切な理由

新米管理職
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それぞれの内容はよく分かったけど…

バランスが大事なのはなぜ?

もちろん、一番大事なのは、1つ目…

会社や組織の目標に直接貢献する目標

でも、これは、外部要因、景気変動で…

どうにもならない場合がある

例えば、間接目標である電話営業を、600件こなしても…

コロナウィルスが蔓延していた時期だったら、1件もアポにつながらない

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じゃあ、意味ないじゃん!

じゃあ、意味ないじゃん!

そんなことはない。。

お客さまとの関係維持にはつながる…

  • 何かお困りのことがないか、話しは聞ける
  • 忘れられない
  • いつか会ってもらえる日が来る

そして、3つ目の組織と個人を強くする目標は…

怠ると必ず、組織と個人の力が衰える

長期的、継続的に取り組むべき目標!

それを考えるのが、管理職の仕事。

【関連記事】SEと事務職に特化した目標設定方法を解説しています。よろしければあわせてお読み下さい!

組織とメンバーの目標設定に必要な5つの視点

3種類の組織目標の具体例を先ほど、説明しました。

新米管理職
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うん、、だからもう十分!

ありがとう。

さようなら。

ダメ、ダメ!

管理職の腕の見せ所は、設定した目標の…

「精査」「検証」「ブラッシュアップ」

必要な視点がこの5つ!

  • 視点①:少し背伸びして手が届く目標
  • 視点②:組織目標が全社目標の細分化になっているか
  • 視点③:組織目標がメンバーの足し算・合計になっているか
  • 視点④:組織目標にメンバーの掛け算の要素があるか
  • 視点⑤:最後にあなたが責任を負う覚悟を持つ

視点①:少し背伸びして手が届く目標

これは、個人目標にも共通すること。

こんな目標はダメ!

  • どう頑張っても手が届かない、無謀な目標
  • なんの努力もなしに達成できる、現状維持の目標

わたしは、以前、営業本部で仕事をしていました。

全国で、トップ10に入る支店長の共通点は…

  • 支店の目標設定がうまい
  • メンバーの目標設定がうまい

うまいと言うか、すごく真剣に時間を使っている。

最も気を使うのが…

メンバー各人の背伸びの高さを、合わせること

そうすると、各人が話し合い、協力し合い…

最大のパフォーマンスを発揮する

最終的に、組織の目標は、少し背伸びした結果に留まらず…

大幅な目標達成を実現する

視点②:組織目標が全社目標の細分化になっているか

組織のトップである、あなたが気をつけることの2つ目。

あなたの組織の目標が、これを満たしているか検証すること…

  • 全社目標の、一部分になっているか
  • 目標を達成した時、会社に十分な貢献ができるか
  • 不足していないか、無理な目標になっていないか

どう計算しても、検証しても、全社目標への貢献が無理な場合がある。

勇気を出して、こんなことを、部長や本部長に掛け合うのも、あなたの役割…

  • メンバーの増員
  • 全社、本部目標の下方修正を打診
  • 目標達成への足かせとなっているルール改廃

絶対に達成できない目標を、半年、あるいは1年、メンバーに与え続けることは…

最悪の事態を招く

全員が、納得いかないまま、モチベーションが低いまま…

無駄な期間を過ごすことになる

視点③:組織目標がメンバーの足し算・合計になっているか

組織目標を立てたら、しっかり検証するのがあなたの役割。

現状のメンバー+あなたの実績計画を足し合わせて…

組織目標に達するのかを

例えば、課の売り上げ目標が、6億円。

内訳である、個人目標がこのようになっているか、確認する。

  • 課長のあなた:3億円
  • A課長代理:2億円
  • B主任:1億円
  • C主任:1億円
  • 合計:7億円

これなら、1億円の余裕があるので…

不測の事態が起きても大丈夫だろう

と判断できる。

なっていない場合には、見直しが必要。

視点④:組織目標にメンバーの掛け算の要素があるか

先ほどの内訳の例だと、各メンバーの相乗効果が、考慮されていない。

実は、こんな計画がある場合…

  • あなたが、各メンバーの営業支援を行う
  • A課長代理も、主任2名の、営業支援を行う

各メンバー売り上げ10%アップで、こんな強気の計画が見込めるならば…

  • 課長のあなた:3億円
  • A課長代理:2.2億円
  • B主任:1.1億円
  • C主任:1.1億円
  • 合計:7.4億円

思い切って、課の売り上げ目標を…

7億円に引き上げるのもあり!

新米管理職
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でもさ、、あえて、言わなくてもいいんじゃない。

できた時に、評価されればいいじゃん。

できなきゃ、できないでいいし。

それだと、少し背伸びして達成できる目標にならない。

結果的に、みんなのやる気はでないし…

恐らく実現しない

期初の段階では、本部長なり、部長に…

「うちの目標6億ですけど、みんなと相談した結果、7億やりますよ」

と公言した方がいい。

みんなでそれを目指す!

仮に、実績が6.5億円で終わったとしても…

それがあなたの組織の最大の成果

視点⑤:最後にあなたが責任を負う覚悟を持つ

組織目標の責任者であるあなたは…

最終的な結果責任を負う!

最後は、あなたの行動で目標を達成しないといけない。

さきほどの例えでいくと…

今期の目標は、強気の7億円に設定した。

残り2か月で、着地見込みは、6.5億円になりそう。。

新米管理職
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もともとの目標は、6億円だったからいいんじゃない。

本部長と部長に、謝るわ!

そこで、諦めちゃだめ!

なんとか、残り2か月で、5,000万円積み上げるのが、あなたの仕事。

言ったことは、必ずやる!

  • 本部長や部長の評価が上がる
  • 部下も協力する、ついてくる

組織目標は、それくらいの重みがある。

その分…

達成した時の見返りも大きい!

管理職が目標達成のために実践すること4つ【事例あり】

ここまでは、目標設定方法を解説してきました。

ここからは、実践編。

管理職のあなたが、必ずやらないといけないこと4つ!

  • 実践①:組織目標の中間フォロー
  • 実践②:組織目標達成のための追加施策の策定・実行
  • 実践③:あなた個人目標の絶対必達と完遂
  • 実践④:組織目標の軌道修正【時には諦める…】

実践①:組織目標の中間フォロー

会社によって、目標の適用期間が異なる。

半期(半年)、あるいは通期(年間)が多い。

いずれにせよ、本部や会社に対して、毎月、報告を課される。

管理職である、あなたの仕事は…

毎月、正確に実績を把握すること

実績を、これらの単位で、細分化して把握すること…

  • メンバー単位
  • 施策単位
  • 販売商品単位
  • 受託業務やシステム案件の単位

計画通りの実績が残せていない場合…

管理職のあなたが、フォローする必要がある。

原因を究明する必要がある。

結果が出せていないメンバーとは…

面談して、原因を究明する

うまくいっていない施策や商品は…

計画との乖離を分析し、原因を究明する

実践②:組織目標達成のための追加施策の策定・実行

うまくいっていない目標の原因が究明できたら…

立て直し、てこ入れの施策を立てる!

<追加施策の事例1:営業職の場合>

【現状課題】A主任は、商品Aは計画通りに販売できているが、
商品Bが販売できていない
【原因】商品Bの知識がなく、お客さまへの提案回数が圧倒的に少ない
【追加施策】あなたがAさんに、商品Bの特徴やセールストークをレクチャーする
その後、1か月間は、商品Bの提案アポが取れた場合、
あなたが同行して営業実績を作る

<追加施策の事例2:事務職の場合>

【現状課題】商品Aの配送業務で、配送ミスが4回発生した
【原因】商品Aのオンライン申し込み画面の「住所」のチェック不足
他の商品は「郵便番号」と整合性チェックがあるのに、商品Aはない
【追加施策】あなたが、システムベンダーに依頼して、
申し込み画面を修正してもらう
修正が完了するまでは、
「郵便番号」と「住所」をチェックする事務を追加する

<追加施策の事例3:SEの場合>

【現状課題】システム開発の需要が落ち込んで、受託件数伸びていない
【原因】飲食店予約システムが、飲食業界の不況によって伸びていない
【追加施策】あなたが、営業部門に、他業態のシステムの受託を増やすよう依頼
比較的、受注が堅調な、オンライン通販システムの営業を増やし、
受託件数の巻き返しを図る

実践③:あなた個人目標の絶対必達と完遂

管理職にも、個人目標がある。

特に、課長のようなプレイングマネージャーは、課員よりも大きな目標を背負う。

これは言うまでもないけど…

あなたが目標を達成するのは、当たり前

そうじゃないと、あなたの部下は、こう思う…

  • 別に目標って達成しなくてもいいんだ
  • 自分の目標も達成できない課長に、とやかく言われたくない

あなたが自分で掲げた目標は、必達!

言い訳は一切通じない!

新米管理職
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そりゃそうだよね。。

実践④:組織目標の軌道修正【時には諦める…】

色々、厳しいことも言ってきましたが…

目標は、諦めないといけないこともある

半年前、1年前に設定した目標…

景気や社会情勢が大きく変わる場合がある

あなたの力は到底及ばないこともある

時には、現実的な目標に下方修正することも必要。

メンバーは、無理な目標を背負わされ続けると…

  • モチベーションが上がらない
  • パフォーマンスが上がらない
  • 最悪病んでしまう、会社に来れなくなることもある

これは、組織の成果を小さくするだけ。

勇気を持って、目標を修正する。

部長や本部長に報告・相談するのが、あなたの役割!

管理職が組織目標達成のためにやってはいけないNG3選!

では、最終章です。

管理職が目標達成のためにやってはいけないNGは、この3つ!

  • NG①:目標未達成のメンバーを詰める
  • NG②:全ての目標を無理やり達成する【特にスキル目標】
  • NG③:達成基準を変更して達成したことにする

NG①:目標未達成のメンバーを詰める

メンバーが4人いて、3人達成、1人だけ未達成。

この場合、景気や社会情勢が原因ではない。

未達成の1人の努力不足が原因だと、判断してしまうことも。。

新米管理職
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いや、実際そうでしょ!

詰めなきゃ。。

その前にやるべきことがある!

冷静に、これらを判断してみよう。

  • 他のメンバーが優秀なだけでは?
  • そのメンバーの目標は本当に妥当?
  • あなたが、メンバー間で協力し合う体制を作れていないだけは?
  • あなたのサポートが不足しているだけでは?

安易に他のメンバーと、単純に比べて…

劣っていると、判断してはいけない

しっかりと、目標未達のメンバーの話しを聞こう。

まだ能力やスキルが不足しているのであれば…

  • サポート体制を作る
  • 育成計画を立てる
  • あなたができることを考える

これが、管理職のあなたの仕事!

精神的に追い詰めるのはNG

NG②:全ての目標を無理やり達成する【特にスキル目標】

全部の目標を達成したいのは、誰しもが抱く欲求。

例えば、こんな場合、あなたならどうしますか?

  • 今期、残り1か月
  • 営業売り上げ目標は、全員達成済
  • ただ、スキル目標である資格取得と営業マニュアル整備が未完了
新米管理職
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そりゃ、、スキル目標に全力投入でしょ・・・!

もちろん、計画通りに、取り組むのは構わない。

ただ、需要の波、商売のチャンスが押し寄せていて…

メンバー全員、さらに、売り上げを伸ばすことに燃えている

こんな判断をするのも、あなたの役割…

  • スキル目標の達成は、最小限にとどめて、一部、来期に繰り越す
  • 今期は、商機を逃さず、売り上げを伸ばせるだけ伸ばそう
  • その分、来期前半の売り上げ目標を少し下げて、スキル目標の活動にあてよう

管理職であるあなたが、優先すべきことは…

  • その時々のメンバーのモチベーションの最大化
  • その時々の組織の成果実績の最大化

本業のビジネスを優先する姿勢を忘れてはいけない。

全部の目標を達成しても…

本業の商機を逃したらライバルに負ける

新米管理職
新米管理職

組織目標が持つ意味は、、

会社の存続、本業のビジネス…

忘れてしまうところだった!

NG③:達成基準を変更して達成したことにする

最後は、ある意味、粉飾決算みたいなもの。。。

でも、いるんですよね、こんな管理職。

期初の目標は、経常利益1億円だったのに…

期末の実績は、粗利益1億円に変える

期初の目標は、事務ミス10件以内だったのに…

期末の実績は、お客さま影響のある、事務ミス10件以内に変える

事務マニュアルの整備が目標だったはずなのに…

着手しただけで、目標達成にする

あなたが、会社に目標達成を報告しても…

メンバーには、完全にバレている

実際、わたしの以前の部長がそうだった。

当然、こうなる…

  • 部下からの評判が下がる
  • 結局、自分の評価のためだけに仕事をする人間だと思われる
  • 結局、上しか見ていない人間だと思われる
  • 最後は、ごまかす人間だと思われる

絶対にやめましょう!

あなたの上には、数名しかいないかもしれませんが…

あなたの下には、将来を担う人が大勢います

その人達からの信頼が下がったら長期的に見て…

あなたは生き残れません

新米管理職
新米管理職

ひえーーー!!

気をつけます。。

まとめ:管理職の目標設定【3つの分野、5つの視点、4つの実践、3つのNG】

最後まで読んで頂き…

本当にありがとうございました

まとめと、振り返りになります。

<管理職に必要な3種類の目標設定>

  • ①組織の目標設定
  • ②メンバーの目標設定
  • ③あなた個人の目標設定

【関係式と関係図】

①組織の成果=②メンバーの成果+③あなたの成果

管理職の成果を正確に表現:①組織の成果=②メンバーの成果+③あなたの成果

<組織の目標設定に必要な3分野>

  • 分野①:会社と組織の目標に直接的に貢献する目標
  • 分野②:会社と組織の目標に間接的に貢献する目標
  • 分野③:組織と個人のスキルアップの目標

<組織とメンバーの目標設定に必要な5つの視点>

  • 視点①:少し背伸びして手が届く目標
  • 視点②:組織目標が全社目標の細分化になっているか
  • 視点③:組織目標がメンバーの足し算・合計になっているか
  • 視点④:組織目標にメンバーの掛け算の要素があるか
  • 視点⑤:最後にあなたが責任を負う覚悟を持つ

<管理職が目標達成するための4つの実践>

  • 実践①:組織目標の中間フォロー
  • 実践②:組織目標達成のための追加施策の策定・実行
  • 実践③:あなた個人目標の絶対必達と完遂
  • 実践④:組織目標の軌道修正【時には諦める…】

<管理職が目標達成でやってはいけない3つのNG>

  • NG①:目標未達成のメンバーを詰める
  • NG②:全ての目標を無理やり達成する【特にスキル目標】
  • NG③:達成基準を変更して達成したことにする

管理職に限らず、仕事の目標設定は、重要です。

これらを実現することができます!

  • 成果の最大化
  • あなたの成長
  • 正当な評価を得る

本記事で紹介したことを、実践に移して、実現して下さい!

【関連ガイド記事】管理職の役割を果たすための完全ガイドをご用意しています。あわせてお読み下さい!

【関連記事】管理職に限らず、全ての人に共通する目標設定方法を解説しています。

【関連記事】SEと事務職に特化した目標設定方法を解説しています。よろしければあわせてお読み下さい!

– END –

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