最近、管理職になったんですが…
部下の信頼が、得られてない気が。。
組織をうまくマネジメントできていない気が。。
もっと成長して…
- 組織を強くしたい！
- 部下から信頼を得たい！
- 大きな成果を出したい！
そんなあなたのために、ご用意しました。
管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド
わたしは、大企業に17年間勤務しました。
32歳で課長になった時、わたしもあなたと同じく…
苦しみ、悩んだ…
それを乗り越えることで、管理職として結果を出し…
35歳で、上級管理職になれた
そんな経験を活かして、管理職が果たすべき役割を解説します。
4つの役割で構成しています。
- 役割①：組織の目標を立てる、達成する
- 役割②：部下を育成する、責任をとる
- 役割③：部下を評価する
- 役割④：部下の模範になる
解説記事を含めるとかなりのボリューム。
あなたに足りないもの、気になるものからお読み下さい。
そして、必ず実践して下さい！
- 強くて結果を出せる組織が作れる
- 部下からの信頼が高まる
管理職が果たすべき役割①：組織の目標を立てる、達成する
組織の成果を最大化するのが目標設定
わたしは大手金融機関に勤務していました。
営業本部で仕事をしていました。
ある伝説の支店長がいました。
成績が良くない支店を100％必ず立て直す
そのノウハウを他の支店長のために公開してくれました。
やっていることは、ただ１つでした。
目標設定に全力を注ぐこと！
それだけ？
それだけ？
でも実際、やってない。
あるいは…
ほとんど時間をかけてない
伝説の支店長いわく、目標設定の秘訣は…
各メンバーにこんな目標を与えること
- 少しだけ背伸びをしたら達成できる目標
- 1人1人の、背伸びの高さをなるべく合わせてあげる
高くしすぎないことが肝心。
そうすれば、あとは雰囲気を盛り上げるだけで…
- 勝手にメンバー間のコミュニケーションが活発になる
- メンバー同士で助け合う
結果的に…
大きな目標達成になる
口で言うのは簡単ですが。
ということで、具体的な考え方やすべきことを解説します。
組織の目標を立てるのに必要な2つの視点
当たり前ですが、管理職は…
あなたが率いるチーム・組織の目標を立てる必要がある
目標の達成に…
責任を負うことになる
組織の目標を立てる時には、この2つの視点が必要になる。
あなたの組織の目標が…
- 視点①：全社目標の細分化・具体化になっていること
- 視点②：メンバーの目標の足し算になってること
視点①：組織目標が、全社目標の細分化・具体化になっていること
数字があると分かり易いので、営業職の例で解説。
全社売上目標が30億円だったとする。
会社は、3部署で成り立っていて、1部署のトップがあなた。
各部署、ほぼ同じ人数で、均等に目標を分け合う場合…
10億円が、目標の最低ライン
おーい！
1人1億円、よろしく！
かと言って、単純に、３分の1の10億円を目標にしてはいけない。。
達成できるか検証する。
視点②：組織目標が、メンバーの目標の足し算になってること
あなたの部署に10人のメンバーがいたとする。
各人の目標を足し合わせて…
10億円を達成できるか検証する
もちろん…
各人のスキルや実績などを踏まえて判断
どう考えても不可能な場合…
管理職のあなたの役割は…
本部長など、さらに上の管理職に掛け合うこと
組織とメンバーの目標は、3種類バランスよく
- ①組織の目標に直接的に貢献する目標
- ②組織の目標に間接的に貢献する目標
- ③組織と個人のスキルアップの目標
①組織の目標に直接的に貢献する目標
先ほどの例の続き。
10億円の売上が組織目標だとしたら…
- 商品Aを5億円販売する
- 商品Bを3億円販売する
- 商品Cを2億円販売する
これが、直接的に数字に貢献する目標。
管理職のあなたには…
各メンバーの売り上げに落とし込む役割がある
②組織の目標に間接的に貢献する目標
と言っても、数字だけ掲げて達成できれば…
そんなに楽なことはない
ということで「どうやって」達成するか、行動の目標を設定する。
- 電話営業：1人毎日50件
- 訪問営業：1人毎日10件
- 新規顧客獲得：1人毎月3件
結果的に、売り上げにつながる保障はないものの…
管理職のあなたには…
行動目標を示す役割がある
③組織と個人のスキルアップの目標
最後は、資格やスキルの習得など…
長期的目線での成長を促す目標
組織目標ならば、若手育成のための勉強会でもいい。
これがないと、組織も個人も成長しない。
直接的な成果だけに追われて…
メンバーのモチベーションが上がらない
疲弊することになる
管理職のあなたには…
将来の成果につながる成長目標立てる役割がある
組織の目標を達成するために必要な2つの取り組み
- ①組織と個人の目標を立てた時の不安と不満を解消
- ②中間状況の把握とフォロー
①組織と個人の目標を立てた時の不安と不満を解消
目標設定は、この順番で実施する。
- あなたが、組織の目標や具体的な施策をメンバーに説明
- 各メンバーが個人の目標を立てる
- あなたとメンバーで、納得いくまで話し合う
この時に注意すべきは…
目標は絶対に押し付けてはいけない
目標に本当に納得しているか…
会話や表情から見極める
時間がないからと、妥協して終わらせるとどうななるか。
そのメンバーは、半年とか1年…
納得せずに活動することになる
- 個人の目標は未達に終わる
- 組織の目標も達成できない
管理職が果たすべき役割は…
メンバーが、高いモチベーションで挑戦できる目標を共に立てること
②中間状況の把握とフォロー
最低でも月に一回は、各メンバーの状況を把握する必要がある。
その時、目標達成が困難になるメンバーがいる。
いずれかの対策を打とう！
- 当面、活動を共にするなど、重点的にフォローする
- 目標を修正する
わたしが課長時代よくやったのは…
- 正念場を迎えているプロジェクトの重要会議への出席
- メンバーの発言へのフォロー
- 資料作成の手伝い
共に活動することで…
結果が出てない理由が分かる
具体的なアドバイスが送れるようになる。
管理職のあなたには…
共に行動し、共に汗を流す役割がある
そして、共に行動した結果…
これはもう無理だ！
と分かったたら、目標をすっぱり諦めてしまおう！
無駄にメンバーを苦しめてはいけない。
「ここまでやってダメなら終わり！」
と伝えてあげる。
管理職のあなたには…
引き際を決める役割がある
【解説記事】管理職の目標設定に関して、押さえるべきポイントと、目的達成のために実践すべき行動を詳しく解説しています！実は、上記以外にも、実践すべき取り組みが…
【解説記事】管理職に限らず、誰にでも必要となる、目標設定の目的・手順を解説しています！
管理職が果たすべき役割②：部下を育成する、責任をとる
若手社員の育成・教育方法
いまどきの若手社員は、昔のような熱血指導は通じない。
こんな6つの特徴を踏まえて育成・教育しよう！
- 細かいチェックは嫌い→短時間で承認
- 実はほめられたい→ふしめふしめでほめる
- 仕事とそれ以外は区別→仕事以外の口出しNG
- 期限管理は甘い→自分がやってあげる
- 実は稼ぎたい→残業と副業を認める
- 行動力はある→新サービスを任せる
さすがに、副業は禁止されてるんだけど。。。
そうですね。
まあ、目をつぶる…あえて詳しく聞かないくらい。。
その他のことも…
「さりげなく」が重要！
チェックしてないようで…
「さりげなく」チェック
期限を管理してないようで…
「さりげなく」先回りしておく
「さりげなく」声をかける
決して、あからさまにやらないように！
【解説記事】6つの特徴と対策を解説しています。
部下のタスクを管理・フォローする
部下・メンバーのタスク状況・期限を管理せずに…
仕事の責任を取ることはできない
速やかなフォロー、先回りしてフォローすることはできない。
あなた個人のタスク管理であれば…
手帳やメールで十分だった
メンバー数名、複数プロジェクトを並行推進となると、そうはいかない。
タスク管理シートを活用する必要がある。
ただし、管理職であるあなたも、メンバーにも共通すること…
タスク管理シートを作成・更新している間、仕事は進んでいない
これを肝に銘じた上での、管理シート運用、遅延時フォローの際の注意点！
- 管理項目は極限までシンプルに
- 管理シートの確認・更新サイクルは最低1日
- 管理職が把握すべきは「自分でできるタスクか」「遅延するとどうなるか」
- タスク遅延時には「内部要因」「外部要因」に分けて対策する
【解説記事】タスクの管理方法を、個人のタスク、チームのタスク、他人のタスクに分けて詳しく解説しています。管理職のあなたは、後半を中心にお読み下さい！
仕事の「ほうれんそう」に見返りを与える
仕事の報告・連絡・相談。
昔は、会社員の義務でした。
やって当たり前。
いや…いまでもそうでしょ。
やらない部下は怒って当然！
はい。それダメ！
いまどきの若手社員は、見返りがないことはやらない。
残業は、残業代がもらえるからやってる。
仕事の「ほうれんそう」も同じ。
この6つの見返りをしっかり与えるべき！
- 組織の体制変更、要員調整
- 自組織のルール変更、会社への掛け合い
- 関連部署、お客さまとの調整を自らが解決
- さらなる上の役職者への報告・説得
- あなたのスキル・経験を活かして助ける
- 力強い意思をもってGOサインを出す！決意伝達！
これらを率先してやるのが管理職のあなたの役割。
- メンバー個人ではできないこと
- あなたの方が得意なこと
- あなたの立場を活かしてできること
例え単なる状況報告であっても…
「ありがとう。状況がよく分かった。引き続きよろしく」
これだけでも十分！
これからは「ほうれんそう」の手段も、変わる。
会議や電話から、メール・テキスト中心に！
メールで報告してるのに、無反応とか…
絶対にNG！
【解説記事】管理職が仕事の「ほうれんそう」に臨むべき姿勢を、解説しています。
時には仕事を「丸投げ」する
部下を成長する手段として「丸投げ」をうまく使うべき。
いや…辞めちゃうでしょ。
もちろん、辞めちゃうような、嫌がらせや無茶ぶりはダメ。。
こんな時に、勇気を持って丸投げしてみよう。
- 時間がなくて詳しい指示を出せない
- 実は、あなた自身に明確な答えが見えていない
- なんか、こいつに丸投げしたら面白い結果が出るかも
特に、新人への手順の説明なんかがおすすめ！
思いっきり丸投げすると…
最近の若手はやる気を出す！
張り切って自分でやっちゃう管理職がいるけど、ダメ！
誰でもできることこそ…
若手に丸投げすべき！
ただし、丸投げした時の注意点が…
- 結果が出なくてもよしとする
- 失敗した時には、あなたが責任を持ってフォローする
- 結果が出た時、成果は全てメンバーのもの
管理職は、仕事の「丸投げ」をうまく活用すべき！
【解説記事】丸投げされた人目線で、それをチャンスに変える考え方を解説してます。
速やかに正しい意思決定をする【なるべく会議以外の手段で】
管理職の大きな仕事の1つは…
組織の意思決定
そのあとの実行をリードして…
結果に責任を持つのが管理職の役割。
だからと言って、意思決定のため「だけ」に…
無駄に長い会議を開催させる
しかも何度もダメ出して繰り返す
こんなことをする管理職がいる。
部下の時間もあなたの時間も…
無駄になっている
会議に対して4つの意識改革をしよう！
- ①会議資料は意思決定者が自分の目で読む
- ②会議は仕事のスタート【あとの方がはるかに大事】
- ③会議は本業の仕事を犠牲にしている
- ④会議は意思決定の1手段、しかも最終手段にすぎない
特に4つ目…
会議は意思決定の最終手段にすべき
まず、これらの手段を優先しよう…
- メール1本で済まないか？
- 席で5分会話して済まないか？
- 資料なんて本当に必要か？
どうにもならない時だけ、最低限の…
- 「準備」
- 「時間」
- 「人数」
- 「回数」
で会議を開催しよう。。
【解説記事】無駄で長い会議を撲滅するための、4つの意識改革を解説しています。
管理職が果たすべき役割③：部下の評価
ここまでは、プレイヤー時代からの延長線上。
確かにね…
管理職になる前にも、目標は立ててたし、後輩の育成もしてきた。
そう、いままでと一番違うのが…
「評価」する立場になること！
多面評価とか360度評価の時代になってきてるけど。。
でもやっぱり、部下の昇進やボーナスを決めるのは…
課長や部長などのポスト管理職
絶対に軽い気持ちでやってはいけない！
評価者は、この2つに責任を負う…
- 評価される人の成長
- 会社の成長と存続
そして、絶対これをやってはいけない！
- 1つの評価を他の評価に影響させる
- 評価理由を説明できない
- 他人の意見や噂に影響される
部下の評価を軽く考えている管理職は…
これほどの可能性を秘めている
- 組織を崩壊させる
- 部下の人生を狂わせる
評価者としての責任は…
管理職が果たすべき、最重要な役割！
なんか怖くなってきた。。
【解説記事】新米管理職は、必ずこちらの研修を受講して下さい！
行ってきます！
読み込みます！
管理職が果たすべき役割④：部下の模範になる
ただいま研修から戻ってまいりました！
はい、いよいよ、最後、4つ目。
プラスアルファの取り組みやマインド。
- 部下に尊敬されるためにすべきこと
- 逆にしちゃダメなこと
リラックスして軽い気持ちで読んで下さい！
ほっ・・・
評価者研修を受けてぐったりしてます。。
軽い気持ちで読んでみます。
部下に憧れを抱かれる
会社員生活17年、わたしがしびれた上司の発言2選！
- 「最悪、お前の成長分だけリターンがあればいいよ」
- 「で？おれは何すればいいの？」「了解（笑）」
それにまつわるエピソードを紹介しています。
【解説記事】よろしければどうぞ！
部下に嫌われることをしない
最近の部下に嫌われる発言5選！
- 「これは〇〇役員からのお達し」：自分の意思なし！
- 「とりあえず飲み会やろうか」：自分で開け！
- 「教えて」「だって知りたいから」：知ってどうする！
- 「どこか悪いの？病院は行った？」：プライベート介入！
- 「もしも～し。お疲れさま～」：いちいち電話するな！
【解説記事】心当たりがある方だけどうぞ！
読みます・・・
部下をダメにする上司にならない
部下をダメにする上司の特徴5選！
- ①部下に失敗させない
- ②部下同士を比べる
- ③目標を押し付ける
- ④すぐに「昔はこうだった」と言う
- ⑤上のことばかり気にする
これを改めて、部下を成長させる上司になるには…
- ①あなたが、コントロールできる範囲で、失敗させる
- ②部下同士を比べるんじゃなくて、過去の部下と比べる
- ③目標を納得するまで話し合う
- ④無駄を省く方法を積極的に取り入れる
- ⑤あなたの上司の言葉は、あなたの言葉に翻訳して伝える
【解説記事】具体的な方法を解説しています。
部下に悩んでいる姿を見せない
あなたが、管理職であれば…
平均よりは、仕事ができる人のはず。
仕事ができる人が抱える悩み7選！
- 悩み①：1つの仕事に夢中になり他が手につかない
- 悩み②：部下に頼んでいたのに最後は自分でやる
- 悩み③：周囲にも自分と同じ水準を求める
- 悩み④：自分の成功のスタイルを押し付ける
- 悩み⑤：じっくりと人の話しを聞くことができない
- 悩み⑥：孤独を感じる、話しかけづらいと思われる
- 悩み⑦：一度、期待を裏切ったらもう終わりだと思う
特に、新米管理職は、部下に頼んでいたのに…
最後我慢できずに、自分でやっちゃうことがある
わたしもよくやった。
でもこれは部下からすると…
めちゃくちゃへこむ！
なるべくやらないようにしましょう。
任せた仕事は最後まで任せて…
結果に責任を負うのが管理職の役割
【解説記事】それぞれの悩みの解決法を解説しています。
管理職の役割を果たせない人の行く末
最後と言っておきながら、追加でもう1つ。
ここまでで、こう思った人もいるかも…
自分は、管理職に向いていないのかな
でも、会社員として管理職の道を諦めたら…
この5つ行く末が待っている！
- 後輩が上司になる
- 給料が上がらない
- 会社の仕組み作りに参加できない
- リストラされる可能性がある
- 誰にも負けない得意分野を磨く必要がある
【解説記事】それぞれの行く末を解説しています。
ひえ～
このガイドを読み直します。。
まとめ：本ガイドの掲載記事一覧
では、最後に、本ガイド…
管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド
の掲載記事を振り返ります。
お見逃しなきように！
＜役割①：組織の目標を立てる、達成する＞
- 組織の成果を最大化するのが目標設定
- 必要な2つの視点：全社目標を細分化、メンバー目標を足し算
- 3種類バランスよく：直接目標、間接目標、スキルアップ目標
- 必要な2つの取り組み：目標の説明・話し合い、中間フォロー
＜役割②：部下を育成する、責任をとる＞
- 若手社員の育成・教育方法
- 部下のタスクを管理・フォローする
- 仕事の「ほうれんそう」に見返りを与える
- 時には仕事を「丸投げ」する
- 速やかに正しい意思決定をする【なるべく会議以外の手段で】
＜役割③：部下を評価する＞
＜役割④：部下の模範になる＞
- 部下に憧れを抱かれる
- 部下に嫌われることをしない
- 部下をダメにする上司にならない
- 部下に悩んでいる姿を見せない
＜管理職の役割を果たせない人の行く末＞
最後になりますが。
大げさではなく…
管理職は、部下の人生を左右します
なぜなら、わたしが会社を辞めたことには…
多少なりとも、わたしの上司達の影響があった。
逆に言うと、人に大きな影響を与える立場です。
大きなやりがいがある仕事です。
多くの仲間たちと、大きな仕事を成し遂げて下さい！
【関連ガイド記事】仕事の各種完全ガイドをご用意しております。よろしければ、合わせてお読み下さい！
– END –
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