管理職の役割を果たす！ | takeblog

管理職の目標設定例【3分野、5つの視点、4つの実践、3つのNGで解説】

takeshi — Sun, 25 Oct 2020 11:53:00 +0000

新米管理職

最近、管理職になりました。

昔は、自分個人の目標だけ立てて…

あとは全力投球、、でよかったんだけど。

管理職になったら…

組織の目標設定
メンバーの目標設定
目標達成のためのフォロー

今までと違いすぎて、とまどってる！

うまく目標設定するコツ、達成するための方法を教えて下さい！

わたしは、大手証券会社とシステム子会社で、17年間勤務。

32歳で課長になった時、わたしもあなたと同じく…

目標設定にとまどい、苦しみました

でも、なんとか組織の結果を最大化して…

35歳で上級管理職になれました

そんな経験を活かして、解説していきます。

わたしが、経験・関与した、この3職種の事例満載で…

「営業職」「事務職」「SE」

この記事を読んで頂ければ、これらが手に入ります！

組織の成果を最大化する目標が設定できる
組織目標を達成することができる
メンバーのモチベーション、あなたへの信頼が高まる

【関連ガイド記事】管理職の役割を果たすための完全ガイドをご用意しています。あわせてお読み下さい！

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

新米管理職で、組織マネジメント、組織の成長、部下の育成に悩む方へ！果たすべき4つの役割と組織を成長させる方法を解説！役割①：組織の目標を立てる、達成する｜役割②：部下を育成する、責任をとる｜役割③：部下を評価する｜役割④：部下の模範になる

【関連記事】管理職に限らず、全ての人に共通する目標設定方法を解説しています。

仕事の目標設定が思いつかない時の対処法！職種別の例文あり

仕事の目標が思いつかない人へ！仕事の目標設定が苦手な人へ！①まずはマインドを変える②目標設定の目的を理解する③仕事の目標設定の種類と例文④仕事の目標が思いつかない時の2つの手法と具体例⑤仕事の目標が思いつかない場合にやりがちなNG

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Contents

管理職に必要な3種類の目標設定
組織とメンバーの目標設定に必要な3分野【例文あり】
組織とメンバーの目標設定に必要な5つの視点
管理職が目標達成のために実践すること4つ【事例あり】
管理職が組織目標達成のためにやってはいけないNG3選！
まとめ：管理職の目標設定【3つの分野、5つの視点、4つの実践、3つのNG】

管理職に必要な3種類の目標設定

管理職には、この3つの目標設定が必要です。

①組織の目標設定
②メンバーの目標設定
③あなた個人の目標設定

新米管理職

①②がいままでと違うよね…

いきなり、2種類も増えるんだもん。。

つらいよ。

あ、③はいままでと同じなので、説明不要です。

いえ、、③あなたの個人目標も…

いままでとは、全く違います！

順番に解説します。

と言っても、詳しい目標設定方法は、事例を交えてのちほど解説します。

まずは、考え方と、それぞれの関係を中心に！

①組織の目標設定

言うまでもないですが、これは…

あなたが課長なら課の目標
あなたが部長なら部の目標

3種類の目標は、上から順番に重要です。

なぜなら…

上から順番に成果が大きいから

簡単に図式にすると…

①組織の成果＝②メンバーの成果＋③あなたの成果

大抵の場合、メンバーの人数は、3名から多くて10名なので…

あなたの成果を上回る

だから、上から順番に大きいし、重要！

一番重要なのが…

①の組織の成果

②メンバーの目標設定

管理職に必要な仕事ではあるものの…

あくまで、目標設定するのはメンバー自身

あなたの役割は、メンバーの目標をこんな観点で確認すること。

達成可能な目標になっているか
難易度が低すぎないか、高すぎないか
組織目標に貢献する目標になっているか

あなたが、管理職である理由は…

メンバーよりも経験があり、実績を残してきたから

目標の設定能力、検証能力が…

メンバーよりも高いから

あなたの大事な役割・責任は…

1人1人の目標を、あなたの経験と実績で、検証すること

③あなた個人の目標設定

新米管理職

で、ここまではよく分かったけど…

これはいままでと一緒でしょ？

さっき、この関係式を示しましたが…

①組織の成果＝②メンバーの成果＋③あなたの成果

実は、あなたの成果をもっと正確に図にすると…

管理職である、あなた個人の目標に必要なことは…

組織の各目標に、バランスよく関わる目標を立てる
各メンバーの目標・仕事に、バランスよく関わる目標を立てる

なるべく、あなた個人の目標を達成すれば…

組織の目標が達成できるようにする

最悪なのは…

あなただけ個人目標を達成
メンバーは全員個人目標を達成できず
組織の目標も達成できず

セールスだけが超得意な、営業課長にありがちなこと…

あなたは、もう組織の責任者！

組織目標の責任を負う、役割がある。

その役割と責任を自覚した…

あなた個人の目標を立てる必要がある！

新米管理職

うー、、厳しい！！

でも、あたり前だよね。

それだけの、役所・立場・報酬を、与えられてるんだもん。

組織とメンバーの目標設定に必要な3分野【例文あり】

目標設定は、この3分野を意識しよう！

分野①：会社と組織の目標に直接的に貢献する目標
分野②：会社と組織の目標に間接的に貢献する目標
分野③：組織と個人のスキルアップの目標

逆に言うと、どれかが欠けてもダメ…

バランスよく設定する必要がある

分野①：会社と組織の目標に直接的に貢献する目標

会社や本部全体の目標は、業種別に、こんな数字が使われることが多い…

＜営業の目標＞

売り上げ
粗利益

＜事務の目標＞

事務処理件数
事務ミスの件数

＜SEの目標＞

システムリリースの件数
トラブルの件数

例えば、あなたの組織が、3部署あるうちの1部署だったら…

大体、3分の1の数字が目標になる

職種事例	全社・本部の目標	あなたの組織目標
営業	売り上げ：30億円粗利益：3億円	売り上げ：10億円粗利益：1億円
事務	事務処理件数：3,000件事務ミス件数：30件以内	事務処理件数：1,000件事務ミス件数：10件以内
SE	システムリリース件数：60件トラブル件数：6件以内	システムリリース件数：20件トラブル件数：2件以内

これを、そのまま、組織目標にするのが…

一番分かり易い

と言っても、これだと…

各メンバーや、組織の具体的な活動目標につながりにくい

もう一段落とし込む必要がある…

＜営業の事例＞

商品・サービス別の売り上げ目標に落とし込む
月間の売り上げ目標に落とし込む

＜事務の目標＞

受託業務別の処理件数目標に落とし込む
月間の件数目標に落とし込む

＜SEの目標＞

システムの形態別のリリース件数目標に落とし込む
月間の件数目標に落とし込む

分野②：会社と組織の目標に間接的に貢献する目標

次は、さっきの直接的な業績目標を間接的に達成するための目標。

同じく、3つの職種の事例別に、例を挙げると…

＜営業の事例＞

月間の電話営業件数：1人600件、営業一課合計3,000件
月間の訪問営業件数：1人60件、営業一課合計300件
お客さま説明会（セミナー）を毎月開催

＜事務の事例＞

事務効率化のためのシステム導入により、生産性10％向上
事務マニュアルの整備により、作業を標準化
前期事務ミス事例9件の再発防止策の課内展開

＜SEの事例＞

テスト自動化ツールの導入により、生産性5%向上
開発ドキュメント削減・効率化により、生産性5%向上
前期トラブル事例2件の再発防止策の課内展開

注意すべきは、あくまで、間接目標であること…

組織目標の達成につながらないこともある

例えば…

電話営業を3,000件こなしても、1件も受注できないかも

事務やシステムの生産性を10％向上しても…

需要自体が減り、件数が伸びないかも

でも、各メンバーにとっての、目先の行動指針としては…

分かり易く
取り組み易い

新米管理職

確かにね！

電話でのアポ取り営業、月600件なら…

1日30件やれば、とりあえず目標達成だもんね。

600件やれば、数件はアポ取れるだろうし！

分野③：組織と個人のスキルアップの目標

3つ目の分野は、業績に直接的にも間接的にも、つながらない目標。

間接的につながらないと言うと、誤りなんだけど…

すぐにはつながらない

長期間かけて、少しずつジワジワと…

組織と個人を強くする目標

また、3つの職種で事例を挙げます！

＜営業の事例＞

売れ筋商品の勉強会を課内で毎月開催
簿記の若手向け勉強会を実施、今期中に課内全員が資格取得
1億円以上の大口成約事例を成約者からメールで展開

＜事務の事例＞

事務担当者のローテーションを、課内10人のうち2人に対して実施（属人化をなくす）
RPA（自動ロボ）ベンダー3社に提案コンペをしてもらう
紙媒体の事務マニュアルを電子化する

＜SEの事例＞

担当システムのローテーションを、課内8人のうち2人に対して実施（属人化をなくす）
応用情報処理試験を取得していない、若手3名の資格取得
Amazonのクラウドサービス（AWS）の研修に、課員2名が参加

3分野のバランスが大切な理由

新米管理職

それぞれの内容はよく分かったけど…

バランスが大事なのはなぜ？

もちろん、一番大事なのは、1つ目…

会社や組織の目標に直接貢献する目標

でも、これは、外部要因、景気変動で…

どうにもならない場合がある

例えば、間接目標である電話営業を、600件こなしても…

コロナウィルスが蔓延していた時期だったら、1件もアポにつながらない

新米管理職

じゃあ、意味ないじゃん！

そんなことはない。。

お客さまとの関係維持にはつながる…

何かお困りのことがないか、話しは聞ける
忘れられない
いつか会ってもらえる日が来る

そして、3つ目の組織と個人を強くする目標は…

怠ると必ず、組織と個人の力が衰える

長期的、継続的に取り組むべき目標！

それを考えるのが、管理職の仕事。

【関連記事】SEと事務職に特化した目標設定方法を解説しています。よろしければあわせてお読み下さい！

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組織とメンバーの目標設定に必要な5つの視点

3種類の組織目標の具体例を先ほど、説明しました。

新米管理職

うん、、だからもう十分！

ありがとう。

さようなら。

ダメ、ダメ！

管理職の腕の見せ所は、設定した目標の…

「精査」「検証」「ブラッシュアップ」

必要な視点がこの5つ！

視点①：少し背伸びして手が届く目標
視点②：組織目標が全社目標の細分化になっているか
視点③：組織目標がメンバーの足し算・合計になっているか
視点④：組織目標にメンバーの掛け算の要素があるか
視点⑤：最後にあなたが責任を負う覚悟を持つ

視点①：少し背伸びして手が届く目標

これは、個人目標にも共通すること。

こんな目標はダメ！

どう頑張っても手が届かない、無謀な目標
なんの努力もなしに達成できる、現状維持の目標

わたしは、以前、営業本部で仕事をしていました。

全国で、トップ10に入る支店長の共通点は…

支店の目標設定がうまい
メンバーの目標設定がうまい

うまいと言うか、すごく真剣に時間を使っている。

最も気を使うのが…

メンバー各人の背伸びの高さを、合わせること

そうすると、各人が話し合い、協力し合い…

最大のパフォーマンスを発揮する

最終的に、組織の目標は、少し背伸びした結果に留まらず…

大幅な目標達成を実現する

視点②：組織目標が全社目標の細分化になっているか

組織のトップである、あなたが気をつけることの2つ目。

あなたの組織の目標が、これを満たしているか検証すること…

全社目標の、一部分になっているか
目標を達成した時、会社に十分な貢献ができるか
不足していないか、無理な目標になっていないか

どう計算しても、検証しても、全社目標への貢献が無理な場合がある。

勇気を出して、こんなことを、部長や本部長に掛け合うのも、あなたの役割…

メンバーの増員
全社、本部目標の下方修正を打診
目標達成への足かせとなっているルール改廃

絶対に達成できない目標を、半年、あるいは1年、メンバーに与え続けることは…

最悪の事態を招く

全員が、納得いかないまま、モチベーションが低いまま…

無駄な期間を過ごすことになる

視点③：組織目標がメンバーの足し算・合計になっているか

組織目標を立てたら、しっかり検証するのがあなたの役割。

現状のメンバー＋あなたの実績計画を足し合わせて…

組織目標に達するのかを

例えば、課の売り上げ目標が、6億円。

内訳である、個人目標がこのようになっているか、確認する。

課長のあなた：3億円
A課長代理：2億円
B主任：1億円
C主任：1億円
合計：7億円

これなら、1億円の余裕があるので…

不測の事態が起きても大丈夫だろう

と判断できる。

なっていない場合には、見直しが必要。

視点④：組織目標にメンバーの掛け算の要素があるか

先ほどの内訳の例だと、各メンバーの相乗効果が、考慮されていない。

実は、こんな計画がある場合…

あなたが、各メンバーの営業支援を行う
A課長代理も、主任2名の、営業支援を行う

各メンバー売り上げ10％アップで、こんな強気の計画が見込めるならば…

課長のあなた：3億円
A課長代理：2.2億円
B主任：1.1億円
C主任：1.1億円
合計：7.4億円

思い切って、課の売り上げ目標を…

7億円に引き上げるのもあり！

新米管理職

でもさ、、あえて、言わなくてもいいんじゃない。

できた時に、評価されればいいじゃん。

できなきゃ、できないでいいし。

それだと、少し背伸びして達成できる目標にならない。

結果的に、みんなのやる気はでないし…

恐らく実現しない

期初の段階では、本部長なり、部長に…

「うちの目標6億ですけど、みんなと相談した結果、7億やりますよ」

と公言した方がいい。

みんなでそれを目指す！

仮に、実績が6.5億円で終わったとしても…

それがあなたの組織の最大の成果

視点⑤：最後にあなたが責任を負う覚悟を持つ

組織目標の責任者であるあなたは…

最終的な結果責任を負う！

最後は、あなたの行動で目標を達成しないといけない。

さきほどの例えでいくと…

今期の目標は、強気の7億円に設定した。

残り2か月で、着地見込みは、6.5億円になりそう。。

新米管理職

もともとの目標は、6億円だったからいいんじゃない。

本部長と部長に、謝るわ！

そこで、諦めちゃだめ！

なんとか、残り2か月で、5,000万円積み上げるのが、あなたの仕事。

言ったことは、必ずやる！

本部長や部長の評価が上がる
部下も協力する、ついてくる

組織目標は、それくらいの重みがある。

その分…

達成した時の見返りも大きい！

管理職が目標達成のために実践すること4つ【事例あり】

ここまでは、目標設定方法を解説してきました。

ここからは、実践編。

管理職のあなたが、必ずやらないといけないこと4つ！

実践①：組織目標の中間フォロー
実践②：組織目標達成のための追加施策の策定・実行
実践③：あなた個人目標の絶対必達と完遂
実践④：組織目標の軌道修正【時には諦める…】

実践①：組織目標の中間フォロー

会社によって、目標の適用期間が異なる。

半期（半年）、あるいは通期（年間）が多い。

いずれにせよ、本部や会社に対して、毎月、報告を課される。

管理職である、あなたの仕事は…

毎月、正確に実績を把握すること

実績を、これらの単位で、細分化して把握すること…

メンバー単位
施策単位
販売商品単位
受託業務やシステム案件の単位

計画通りの実績が残せていない場合…

管理職のあなたが、フォローする必要がある。

原因を究明する必要がある。

結果が出せていないメンバーとは…

面談して、原因を究明する

うまくいっていない施策や商品は…

計画との乖離を分析し、原因を究明する

実践②：組織目標達成のための追加施策の策定・実行

うまくいっていない目標の原因が究明できたら…

立て直し、てこ入れの施策を立てる！

＜追加施策の事例1：営業職の場合＞

【現状課題】	A主任は、商品Aは計画通りに販売できているが、商品Bが販売できていない
【原因】	商品Bの知識がなく、お客さまへの提案回数が圧倒的に少ない
【追加施策】	あなたがAさんに、商品Bの特徴やセールストークをレクチャーするその後、1か月間は、商品Bの提案アポが取れた場合、あなたが同行して営業実績を作る

＜追加施策の事例2：事務職の場合＞

【現状課題】	商品Aの配送業務で、配送ミスが4回発生した
【原因】	商品Aのオンライン申し込み画面の「住所」のチェック不足他の商品は「郵便番号」と整合性チェックがあるのに、商品Aはない
【追加施策】	あなたが、システムベンダーに依頼して、申し込み画面を修正してもらう修正が完了するまでは、「郵便番号」と「住所」をチェックする事務を追加する

＜追加施策の事例3：SEの場合＞

【現状課題】	システム開発の需要が落ち込んで、受託件数伸びていない
【原因】	飲食店予約システムが、飲食業界の不況によって伸びていない
【追加施策】	あなたが、営業部門に、他業態のシステムの受託を増やすよう依頼比較的、受注が堅調な、オンライン通販システムの営業を増やし、受託件数の巻き返しを図る

実践③：あなた個人目標の絶対必達と完遂

管理職にも、個人目標がある。

特に、課長のようなプレイングマネージャーは、課員よりも大きな目標を背負う。

これは言うまでもないけど…

あなたが目標を達成するのは、当たり前

そうじゃないと、あなたの部下は、こう思う…

別に目標って達成しなくてもいいんだ
自分の目標も達成できない課長に、とやかく言われたくない

あなたが自分で掲げた目標は、必達！

言い訳は一切通じない！

新米管理職

そりゃそうだよね。。

実践④：組織目標の軌道修正【時には諦める…】

色々、厳しいことも言ってきましたが…

目標は、諦めないといけないこともある

半年前、1年前に設定した目標…

景気や社会情勢が大きく変わる場合がある

あなたの力は到底及ばないこともある

時には、現実的な目標に下方修正することも必要。

メンバーは、無理な目標を背負わされ続けると…

モチベーションが上がらない
パフォーマンスが上がらない
最悪病んでしまう、会社に来れなくなることもある

これは、組織の成果を小さくするだけ。

勇気を持って、目標を修正する。

部長や本部長に報告・相談するのが、あなたの役割！

管理職が組織目標達成のためにやってはいけないNG3選！

では、最終章です。

管理職が目標達成のためにやってはいけないNGは、この3つ！

NG①：目標未達成のメンバーを詰める
NG②：全ての目標を無理やり達成する【特にスキル目標】
NG③：達成基準を変更して達成したことにする

NG①：目標未達成のメンバーを詰める

メンバーが4人いて、3人達成、1人だけ未達成。

この場合、景気や社会情勢が原因ではない。

未達成の1人の努力不足が原因だと、判断してしまうことも。。

新米管理職

いや、実際そうでしょ！

詰めなきゃ。。

その前にやるべきことがある！

冷静に、これらを判断してみよう。

他のメンバーが優秀なだけでは？
そのメンバーの目標は本当に妥当？
あなたが、メンバー間で協力し合う体制を作れていないだけは？
あなたのサポートが不足しているだけでは？

安易に他のメンバーと、単純に比べて…

劣っていると、判断してはいけない

しっかりと、目標未達のメンバーの話しを聞こう。

まだ能力やスキルが不足しているのであれば…

サポート体制を作る
育成計画を立てる
あなたができることを考える

これが、管理職のあなたの仕事！

精神的に追い詰めるのはNG

NG②：全ての目標を無理やり達成する【特にスキル目標】

全部の目標を達成したいのは、誰しもが抱く欲求。

例えば、こんな場合、あなたならどうしますか？

今期、残り1か月
営業売り上げ目標は、全員達成済
ただ、スキル目標である資格取得と営業マニュアル整備が未完了

新米管理職

そりゃ、、スキル目標に全力投入でしょ・・・！

もちろん、計画通りに、取り組むのは構わない。

ただ、需要の波、商売のチャンスが押し寄せていて…

メンバー全員、さらに、売り上げを伸ばすことに燃えている

こんな判断をするのも、あなたの役割…

スキル目標の達成は、最小限にとどめて、一部、来期に繰り越す
今期は、商機を逃さず、売り上げを伸ばせるだけ伸ばそう
その分、来期前半の売り上げ目標を少し下げて、スキル目標の活動にあてよう

管理職であるあなたが、優先すべきことは…

その時々のメンバーのモチベーションの最大化
その時々の組織の成果実績の最大化

本業のビジネスを優先する姿勢を忘れてはいけない。

全部の目標を達成しても…

本業の商機を逃したらライバルに負ける

新米管理職

組織目標が持つ意味は、、

会社の存続、本業のビジネス…

忘れてしまうところだった！

NG③：達成基準を変更して達成したことにする

最後は、ある意味、粉飾決算みたいなもの。。。

でも、いるんですよね、こんな管理職。

期初の目標は、経常利益1億円だったのに…

期末の実績は、粗利益1億円に変える

期初の目標は、事務ミス10件以内だったのに…

期末の実績は、お客さま影響のある、事務ミス10件以内に変える

事務マニュアルの整備が目標だったはずなのに…

着手しただけで、目標達成にする

あなたが、会社に目標達成を報告しても…

メンバーには、完全にバレている

実際、わたしの以前の部長がそうだった。

当然、こうなる…

部下からの評判が下がる
結局、自分の評価のためだけに仕事をする人間だと思われる
結局、上しか見ていない人間だと思われる
最後は、ごまかす人間だと思われる

絶対にやめましょう！

あなたの上には、数名しかいないかもしれませんが…

あなたの下には、将来を担う人が大勢います

その人達からの信頼が下がったら長期的に見て…

あなたは生き残れません

新米管理職

ひえーーー！！

気をつけます。。

まとめ：管理職の目標設定【3つの分野、5つの視点、4つの実践、3つのNG】

最後まで読んで頂き…

本当にありがとうございました

まとめと、振り返りになります。

＜管理職に必要な3種類の目標設定＞

①組織の目標設定
②メンバーの目標設定
③あなた個人の目標設定

【関係式と関係図】

①組織の成果＝②メンバーの成果＋③あなたの成果

＜組織の目標設定に必要な3分野＞

分野①：会社と組織の目標に直接的に貢献する目標
分野②：会社と組織の目標に間接的に貢献する目標
分野③：組織と個人のスキルアップの目標

＜組織とメンバーの目標設定に必要な5つの視点＞

視点①：少し背伸びして手が届く目標
視点②：組織目標が全社目標の細分化になっているか
視点③：組織目標がメンバーの足し算・合計になっているか
視点④：組織目標にメンバーの掛け算の要素があるか
視点⑤：最後にあなたが責任を負う覚悟を持つ

＜管理職が目標達成するための4つの実践＞

実践①：組織目標の中間フォロー
実践②：組織目標達成のための追加施策の策定・実行
実践③：あなた個人目標の絶対必達と完遂
実践④：組織目標の軌道修正【時には諦める…】

＜管理職が目標達成でやってはいけない3つのNG＞

NG①：目標未達成のメンバーを詰める
NG②：全ての目標を無理やり達成する【特にスキル目標】
NG③：達成基準を変更して達成したことにする

管理職に限らず、仕事の目標設定は、重要です。

これらを実現することができます！

成果の最大化
あなたの成長
正当な評価を得る

本記事で紹介したことを、実践に移して、実現して下さい！

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【関連ガイド記事】管理職が果たすべき役割の完全ガイドです。

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

【↑この記事の概要と掲載記事一覧↓】

＜役割①：組織の目標を立てる、達成する＞

組織の成果を最大化するのが目標設定
必要な2つの視点：全社目標を細分化、メンバー目標を足し算
3種類バランスよく：直接目標、間接目標、スキルアップ目標
必要な2つの取り組み：目標の説明・話し合い、中間フォロー

仕事の目標設定が思いつかない時の対処法！職種別の例文あり

＜役割②：部下を育成する、責任をとる＞

若手社員の育成・教育方法
部下のタスクを管理・フォローする
仕事の「ほうれんそう」に見返りを与える
時には仕事を「丸投げ」する
速やかに正しい意思決定をする【なるべく会議以外の手段で】

若手社員を育成・教育するコツ【管理職は6つの特徴を踏まえて対策を】

日々、若手社員と向き合う管理職のみなさんへ！いまどき若手社員の特徴と育成・教育方針を実践し、Win-Winの関係を！①細かいチェック嫌い→短時間で｜②実はほめられたい→ふしめでほめる｜③仕事とそれ以外は区別→仕事以外の口出しNG｜他3つ…

仕事のタスク管理術！個人・チーム別の管理手法【管理シート事例あり】

仕事のタスク管理がうまくいかなくて悩んでいる人へ！あなた個人のタスクと、チーム・他人のタスクで管理手法を使い分けよう！仕事のタスク管理がなぜ必要か｜タスクの種類と注力度｜あなた個人のタスク管理のコツと注意点｜タスク管理シートの活用事例など…

仕事の「ほうれんそう」が大きく変わる！【上司は6つの見返りを】

全管理職のみなさんへ！ただ「ほうれんそう」しろはもう通じない｜部下に6つの見返りを与えろ｜①要員調整②ルール変更③外部調整④偉い人説得⑤自ら動く⑥意思決定と決意伝達｜仕事のほうれんそうの主導権は「受ける側」から「する側」に移る

仕事の丸投げはピンチじゃなくてチャンス！【丸投げする人の心理とは】

仕事を丸投げしてくる上司に不満を抱える人へ！相手の心理を理解してモチベーションを高めよう！①丸投げする人の心理状態②丸投げされる人は優秀！③仕事の丸投げを喜ぼう！大きなチャンス！④丸投げする人に成果を奪われたら…⑤上司になったら丸投げを活用

無駄な長い会議の効率化！【4つの意識改革でこの世から撲滅】

会議で意思決定する会社員へ！意識を変えて無駄で長い会議を撲滅しよう！効率化しよう！①会議資料は意思決定者が自分の目で読む②会議は仕事のスタート【あとの方がはるかに大事】③会議は本業の仕事を犠牲に④会議は意思決定の1手段、最終手段にすぎない

＜役割③：部下を評価する＞

人事評価とは…部下が上司を評価する時代【注意点3つを守ろう】

人事評価とはなにか…基礎からを学ぼう！部下が上司を評価する時代に！評価者の責任と注意点を理解しよう！人事評価の「役割」「種類」「結果と原則」｜多面評価とは｜評価者のNG3選①1つの評価を他に影響②評価理由を説明できない③他人の意見や噂に影響

＜役割④：部下の模範になる＞

部下に憧れを抱かれる
部下に嫌われることをしない
部下をダメにする上司にならない
部下に悩んでいる姿を見せない

かっこいい上司の発言2選！【わたしが職場でシビれた言葉】

尊敬されるかっこいい上司になりたい人へ！職場での体験エピソードをお伝えします！エピソード１：「最悪、お前の成長分だけリターンがあればいいよ」（当時の部長より）｜エピソード２：「で？おれは何すればいいの？」「了解（笑）」（当時の本部長より）

部下に嫌われる上司の特徴的な発言5選！【いまの若手には絶対NG】

部下を持つ上司のみなさんへ！部下に嫌われる特徴的発言を理解して、やめよう！部下に嫌われることを回避して、時代を生き抜け！「これは〇〇役員からのお達し」「とりあえず飲み会やろうか」「教えて。知りたいから」「どこか悪いの？病院は行った？」

部下をダメにする上司の特徴5つ！成長させるためにはどうすれば？

あなたが、部下をダメにする上司か知りたいへ！部下をダメにする上司にはなりたくない！部下を成長させる上司になりたい！①部下に失敗させない②部下同士を比べる③目標を押し付ける④すぐに「昔はこうだった」と言う⑤上のことばかり気にする

仕事ができる人の悩み7選！【実践済みの解決法を解説します】

仕事ができると思われてるけど、実は悩みを抱えている人へ！悩み①仕事に夢中になり他が手につかない。悩み②頼んでいたのに最後は自分でやる。悩み③周囲にも同じ水準を求める。悩み④自分のスタイルを押し付ける。悩み⑤人の話しを聞かない。他2つ…

＜管理職の役割を果たせない人の行く末＞

管理職に向いてない人の特徴9つ！行く末5つ！選ぶべき道4つ！

管理職に向いてないんじゃないかと悩む人へ！管理職に向いてない人の特徴9つ！①自己管理できない②リーダーシップと行動力がない③人に任せられない④人を育成できない⑤数字が苦手⑥調整が苦手⑦会社への不満を言い訳にする⑧体力がない⑨感情的になる

【関連ガイド記事】管理職の役割を果たすための完全ガイドをご用意しています。あわせてお読み下さい！

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

【関連記事】SEと事務職に特化した目標設定方法を解説しています。よろしければあわせてお読み下さい！

SEの仕事の目標設定例【5つのプロセスと4つの分野でレベル上げ！】

事務職の仕事の業務目標設定5手法と目標管理シート例文集

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管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

takeshi — Tue, 29 Sep 2020 13:18:09 +0000

新米管理職

最近、管理職になったんですが…

部下の信頼が、得られてない気が。。

組織をうまくマネジメントできていない気が。。

もっと成長して…

組織を強くしたい！
部下から信頼を得たい！
大きな成果を出したい！

そんなあなたのために、ご用意しました。

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド

わたしは、大企業に17年間勤務しました。

32歳で課長になった時、わたしもあなたと同じく…

苦しみ、悩んだ…

それを乗り越えることで、管理職として結果を出し…

35歳で、上級管理職になれた

そんな経験を活かして、管理職が果たすべき役割を解説します。

4つの役割で構成しています。

役割①：組織の目標を立てる、達成する
役割②：部下を育成する、責任をとる
役割③：部下を評価する
役割④：部下の模範になる

解説記事を含めるとかなりのボリューム。

あなたに足りないもの、気になるものからお読み下さい。

そして、必ず実践して下さい！

強くて結果を出せる組織が作れる
部下からの信頼が高まる

Contents

管理職が果たすべき役割①：組織の目標を立てる、達成する
管理職が果たすべき役割②：部下を育成する、責任をとる
管理職が果たすべき役割③：部下の評価
管理職が果たすべき役割④：部下の模範になる
管理職の役割を果たせない人の行く末
まとめ：本ガイドの掲載記事一覧

管理職が果たすべき役割①：組織の目標を立てる、達成する

組織の成果を最大化するのが目標設定

わたしは大手金融機関に勤務していました。

営業本部で仕事をしていました。

ある伝説の支店長がいました。

成績が良くない支店を100％必ず立て直す

そのノウハウを他の支店長のために公開してくれました。

やっていることは、ただ１つでした。

目標設定に全力を注ぐこと！

新米管理職

それだけ？

でも実際、やってない。

あるいは…

ほとんど時間をかけてない

伝説の支店長いわく、目標設定の秘訣は…

各メンバーにこんな目標を与えること

少しだけ背伸びをしたら達成できる目標
1人1人の、背伸びの高さをなるべく合わせてあげる

高くしすぎないことが肝心。

そうすれば、あとは雰囲気を盛り上げるだけで…

勝手にメンバー間のコミュニケーションが活発になる
メンバー同士で助け合う

結果的に…

大きな目標達成になる

口で言うのは簡単ですが。

ということで、具体的な考え方やすべきことを解説します。

組織の目標を立てるのに必要な2つの視点

当たり前ですが、管理職は…

あなたが率いるチーム・組織の目標を立てる必要がある

目標の達成に…

責任を負うことになる

組織の目標を立てる時には、この2つの視点が必要になる。

あなたの組織の目標が…

視点①：全社目標の細分化・具体化になっていること
視点②：メンバーの目標の足し算になってること

視点①：組織目標が、全社目標の細分化・具体化になっていること

数字があると分かり易いので、営業職の例で解説。

全社売上目標が30億円だったとする。

会社は、3部署で成り立っていて、1部署のトップがあなた。

各部署、ほぼ同じ人数で、均等に目標を分け合う場合…

10億円が、目標の最低ライン

新米管理職

おーい！

1人1億円、よろしく！

かと言って、単純に、３分の1の10億円を目標にしてはいけない。。

達成できるか検証する。

視点②：組織目標が、メンバーの目標の足し算になってること

あなたの部署に10人のメンバーがいたとする。

各人の目標を足し合わせて…

10億円を達成できるか検証する

もちろん…

各人のスキルや実績などを踏まえて判断

どう考えても不可能な場合…

管理職のあなたの役割は…

本部長など、さらに上の管理職に掛け合うこと

組織とメンバーの目標は、3種類バランスよく

①組織の目標に直接的に貢献する目標
②組織の目標に間接的に貢献する目標
③組織と個人のスキルアップの目標

①組織の目標に直接的に貢献する目標

先ほどの例の続き。

10億円の売上が組織目標だとしたら…

商品Aを5億円販売する
商品Bを3億円販売する
商品Cを2億円販売する

これが、直接的に数字に貢献する目標。

管理職のあなたには…

各メンバーの売り上げに落とし込む役割がある

②組織の目標に間接的に貢献する目標

と言っても、数字だけ掲げて達成できれば…

そんなに楽なことはない

ということで「どうやって」達成するか、行動の目標を設定する。

電話営業：1人毎日50件
訪問営業：1人毎日10件
新規顧客獲得：1人毎月3件

結果的に、売り上げにつながる保障はないものの…

管理職のあなたには…

行動目標を示す役割がある

③組織と個人のスキルアップの目標

最後は、資格やスキルの習得など…

長期的目線での成長を促す目標

組織目標ならば、若手育成のための勉強会でもいい。

これがないと、組織も個人も成長しない。

直接的な成果だけに追われて…

メンバーのモチベーションが上がらない
疲弊することになる

管理職のあなたには…

将来の成果につながる成長目標立てる役割がある

組織の目標を達成するために必要な2つの取り組み

①組織と個人の目標を立てた時の不安と不満を解消
②中間状況の把握とフォロー

①組織と個人の目標を立てた時の不安と不満を解消

目標設定は、この順番で実施する。

あなたが、組織の目標や具体的な施策をメンバーに説明
各メンバーが個人の目標を立てる
あなたとメンバーで、納得いくまで話し合う

この時に注意すべきは…

目標は絶対に押し付けてはいけない

目標に本当に納得しているか…

会話や表情から見極める

時間がないからと、妥協して終わらせるとどうななるか。

そのメンバーは、半年とか1年…

納得せずに活動することになる

個人の目標は未達に終わる
組織の目標も達成できない

管理職が果たすべき役割は…

メンバーが、高いモチベーションで挑戦できる目標を共に立てること

②中間状況の把握とフォロー

最低でも月に一回は、各メンバーの状況を把握する必要がある。

その時、目標達成が困難になるメンバーがいる。

いずれかの対策を打とう！

当面、活動を共にするなど、重点的にフォローする
目標を修正する

わたしが課長時代よくやったのは…

正念場を迎えているプロジェクトの重要会議への出席
メンバーの発言へのフォロー
資料作成の手伝い

共に活動することで…

結果が出てない理由が分かる

具体的なアドバイスが送れるようになる。

管理職のあなたには…

共に行動し、共に汗を流す役割がある

そして、共に行動した結果…

これはもう無理だ！

と分かったたら、目標をすっぱり諦めてしまおう！

無駄にメンバーを苦しめてはいけない。

「ここまでやってダメなら終わり！」

と伝えてあげる。

管理職のあなたには…

引き際を決める役割がある

【解説記事】管理職の目標設定に関して、押さえるべきポイントと、目的達成のために実践すべき行動を詳しく解説しています！実は、上記以外にも、実践すべき取り組みが…

管理職の目標設定例【3分野、5つの視点、4つの実践、3つのNGで解説】

組織の目標設定に悩む管理職の方へ！成果を最大化できる組織目標の設定方法を事例満載で徹底解説！管理職の目標設定に必要な…｜3つの種類・分野｜5つの視点｜実践すべき4つのこと｜3つのNG｜を理解することで、組織のパフォーマンスと評価を最大化！

【解説記事】管理職に限らず、誰にでも必要となる、目標設定の目的・手順を解説しています！

仕事の目標設定が思いつかない時の対処法！職種別の例文あり

管理職が果たすべき役割②：部下を育成する、責任をとる

若手社員の育成・教育方法

いまどきの若手社員は、昔のような熱血指導は通じない。

こんな6つの特徴を踏まえて育成・教育しよう！

細かいチェックは嫌い→短時間で承認
実はほめられたい→ふしめふしめでほめる
仕事とそれ以外は区別→仕事以外の口出しNG
期限管理は甘い→自分がやってあげる
実は稼ぎたい→残業と副業を認める
行動力はある→新サービスを任せる

新米管理職

さすがに、副業は禁止されてるんだけど。。。

そうですね。

まあ、目をつぶる…あえて詳しく聞かないくらい。。

その他のことも…

「さりげなく」が重要！

チェックしてないようで…

「さりげなく」チェック

期限を管理してないようで…

「さりげなく」先回りしておく
「さりげなく」声をかける

決して、あからさまにやらないように！

【解説記事】6つの特徴と対策を解説しています。

若手社員を育成・教育するコツ【管理職は6つの特徴を踏まえて対策を】

部下のタスクを管理・フォローする

部下・メンバーのタスク状況・期限を管理せずに…

仕事の責任を取ることはできない

速やかなフォロー、先回りしてフォローすることはできない。

あなた個人のタスク管理であれば…

手帳やメールで十分だった

メンバー数名、複数プロジェクトを並行推進となると、そうはいかない。

タスク管理シートを活用する必要がある。

ただし、管理職であるあなたも、メンバーにも共通すること…

タスク管理シートを作成・更新している間、仕事は進んでいない

これを肝に銘じた上での、管理シート運用、遅延時フォローの際の注意点！

管理項目は極限までシンプルに
管理シートの確認・更新サイクルは最低1日
管理職が把握すべきは「自分でできるタスクか」「遅延するとどうなるか」
タスク遅延時には「内部要因」「外部要因」に分けて対策する

【解説記事】タスクの管理方法を、個人のタスク、チームのタスク、他人のタスクに分けて詳しく解説しています。管理職のあなたは、後半を中心にお読み下さい！

仕事のタスク管理術！個人・チーム別の管理手法【管理シート事例あり】

仕事の「ほうれんそう」に見返りを与える

仕事の報告・連絡・相談。

昔は、会社員の義務でした。

やって当たり前。

新米管理職

いや…いまでもそうでしょ。

やらない部下は怒って当然！

はい。それダメ！

いまどきの若手社員は、見返りがないことはやらない。

残業は、残業代がもらえるからやってる。

仕事の「ほうれんそう」も同じ。

この6つの見返りをしっかり与えるべき！

組織の体制変更、要員調整
自組織のルール変更、会社への掛け合い
関連部署、お客さまとの調整を自らが解決
さらなる上の役職者への報告・説得
あなたのスキル・経験を活かして助ける
力強い意思をもってGOサインを出す！決意伝達！

これらを率先してやるのが管理職のあなたの役割。

メンバー個人ではできないこと
あなたの方が得意なこと
あなたの立場を活かしてできること

例え単なる状況報告であっても…

「ありがとう。状況がよく分かった。引き続きよろしく」

これだけでも十分！

これからは「ほうれんそう」の手段も、変わる。

会議や電話から、メール・テキスト中心に！

メールで報告してるのに、無反応とか…

絶対にNG！

【解説記事】管理職が仕事の「ほうれんそう」に臨むべき姿勢を、解説しています。

仕事の「ほうれんそう」が大きく変わる！【上司は6つの見返りを】

時には仕事を「丸投げ」する

部下を成長する手段として「丸投げ」をうまく使うべき。

新米管理職

いや…辞めちゃうでしょ。

もちろん、辞めちゃうような、嫌がらせや無茶ぶりはダメ。。

こんな時に、勇気を持って丸投げしてみよう。

時間がなくて詳しい指示を出せない
実は、あなた自身に明確な答えが見えていない
なんか、こいつに丸投げしたら面白い結果が出るかも

特に、新人への手順の説明なんかがおすすめ！

思いっきり丸投げすると…

最近の若手はやる気を出す！

張り切って自分でやっちゃう管理職がいるけど、ダメ！

誰でもできることこそ…

若手に丸投げすべき！

ただし、丸投げした時の注意点が…

結果が出なくてもよしとする
失敗した時には、あなたが責任を持ってフォローする
結果が出た時、成果は全てメンバーのもの

管理職は、仕事の「丸投げ」をうまく活用すべき！

【解説記事】丸投げされた人目線で、それをチャンスに変える考え方を解説してます。

仕事の丸投げはピンチじゃなくてチャンス！【丸投げする人の心理とは】

速やかに正しい意思決定をする【なるべく会議以外の手段で】

管理職の大きな仕事の1つは…

組織の意思決定

そのあとの実行をリードして…

結果に責任を持つのが管理職の役割。

だからと言って、意思決定のため「だけ」に…

無駄に長い会議を開催させる
しかも何度もダメ出して繰り返す

こんなことをする管理職がいる。

部下の時間もあなたの時間も…

無駄になっている

会議に対して4つの意識改革をしよう！

①会議資料は意思決定者が自分の目で読む
②会議は仕事のスタート【あとの方がはるかに大事】
③会議は本業の仕事を犠牲にしている
④会議は意思決定の1手段、しかも最終手段にすぎない

特に4つ目…

会議は意思決定の最終手段にすべき

まず、これらの手段を優先しよう…

メール1本で済まないか？
席で5分会話して済まないか？
資料なんて本当に必要か？

どうにもならない時だけ、最低限の…

「準備」
「時間」
「人数」
「回数」

で会議を開催しよう。。

【解説記事】無駄で長い会議を撲滅するための、4つの意識改革を解説しています。

無駄な長い会議の効率化！【4つの意識改革でこの世から撲滅】

管理職が果たすべき役割③：部下の評価

ここまでは、プレイヤー時代からの延長線上。

新米管理職

確かにね…

管理職になる前にも、目標は立ててたし、後輩の育成もしてきた。

そう、いままでと一番違うのが…

「評価」する立場になること！

多面評価とか360度評価の時代になってきてるけど。。

でもやっぱり、部下の昇進やボーナスを決めるのは…

課長や部長などのポスト管理職

絶対に軽い気持ちでやってはいけない！

評価者は、この2つに責任を負う…

評価される人の成長
会社の成長と存続

そして、絶対これをやってはいけない！

1つの評価を他の評価に影響させる
評価理由を説明できない
他人の意見や噂に影響される

部下の評価を軽く考えている管理職は…

これほどの可能性を秘めている

組織を崩壊させる
部下の人生を狂わせる

評価者としての責任は…

管理職が果たすべき、最重要な役割！

新米管理職

なんか怖くなってきた。。

【解説記事】新米管理職は、必ずこちらの研修を受講して下さい！

人事評価とは…部下が上司を評価する時代【注意点3つを守ろう】

新米管理職

行ってきます！

読み込みます！

管理職が果たすべき役割④：部下の模範になる

新米管理職

ただいま研修から戻ってまいりました！

はい、いよいよ、最後、4つ目。

プラスアルファの取り組みやマインド。

部下に尊敬されるためにすべきこと
逆にしちゃダメなこと

リラックスして軽い気持ちで読んで下さい！

新米管理職

ほっ・・・

評価者研修を受けてぐったりしてます。。

軽い気持ちで読んでみます。

部下に憧れを抱かれる

会社員生活17年、わたしがしびれた上司の発言2選！

「最悪、お前の成長分だけリターンがあればいいよ」
「で？おれは何すればいいの？」「了解（笑）」

それにまつわるエピソードを紹介しています。

【解説記事】よろしければどうぞ！

かっこいい上司の発言2選！【わたしが職場でシビれた言葉】

部下に嫌われることをしない

最近の部下に嫌われる発言5選！

「これは〇〇役員からのお達し」：自分の意思なし！
「とりあえず飲み会やろうか」：自分で開け！
「教えて」「だって知りたいから」：知ってどうする！
「どこか悪いの？病院は行った？」：プライベート介入！
「もしも～し。お疲れさま～」：いちいち電話するな！

【解説記事】心当たりがある方だけどうぞ！

部下に嫌われる上司の特徴的な発言5選！【いまの若手には絶対NG】

新米管理職

読みます・・・

部下をダメにする上司にならない

部下をダメにする上司の特徴5選！

①部下に失敗させない
②部下同士を比べる
③目標を押し付ける
④すぐに「昔はこうだった」と言う
⑤上のことばかり気にする

これを改めて、部下を成長させる上司になるには…

①あなたが、コントロールできる範囲で、失敗させる
②部下同士を比べるんじゃなくて、過去の部下と比べる
③目標を納得するまで話し合う
④無駄を省く方法を積極的に取り入れる
⑤あなたの上司の言葉は、あなたの言葉に翻訳して伝える

【解説記事】具体的な方法を解説しています。

部下をダメにする上司の特徴5つ！成長させるためにはどうすれば？

部下に悩んでいる姿を見せない

あなたが、管理職であれば…

平均よりは、仕事ができる人のはず。

仕事ができる人が抱える悩み7選！

悩み①：1つの仕事に夢中になり他が手につかない
悩み②：部下に頼んでいたのに最後は自分でやる
悩み③：周囲にも自分と同じ水準を求める
悩み④：自分の成功のスタイルを押し付ける
悩み⑤：じっくりと人の話しを聞くことができない
悩み⑥：孤独を感じる、話しかけづらいと思われる
悩み⑦：一度、期待を裏切ったらもう終わりだと思う

特に、新米管理職は、部下に頼んでいたのに…

最後我慢できずに、自分でやっちゃうことがある

わたしもよくやった。

でもこれは部下からすると…

めちゃくちゃへこむ！

なるべくやらないようにしましょう。

任せた仕事は最後まで任せて…

結果に責任を負うのが管理職の役割

【解説記事】それぞれの悩みの解決法を解説しています。

仕事ができる人の悩み7選！【実践済みの解決法を解説します】

管理職の役割を果たせない人の行く末

最後と言っておきながら、追加でもう1つ。

ここまでで、こう思った人もいるかも…

自分は、管理職に向いていないのかな

でも、会社員として管理職の道を諦めたら…

この5つ行く末が待っている！

後輩が上司になる
給料が上がらない
会社の仕組み作りに参加できない
リストラされる可能性がある
誰にも負けない得意分野を磨く必要がある

【解説記事】それぞれの行く末を解説しています。

管理職に向いてない人の特徴9つ！行く末5つ！選ぶべき道4つ！

新米管理職

ひえ～

このガイドを読み直します。。

まとめ：本ガイドの掲載記事一覧

では、最後に、本ガイド…

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド

の掲載記事を振り返ります。

お見逃しなきように！

＜役割①：組織の目標を立てる、達成する＞

組織の成果を最大化するのが目標設定
必要な2つの視点：全社目標を細分化、メンバー目標を足し算
3種類バランスよく：直接目標、間接目標、スキルアップ目標
必要な2つの取り組み：目標の説明・話し合い、中間フォロー

管理職の目標設定例【3分野、5つの視点、4つの実践、3つのNGで解説】

仕事の目標設定が思いつかない時の対処法！職種別の例文あり

＜役割②：部下を育成する、責任をとる＞

若手社員の育成・教育方法
部下のタスクを管理・フォローする
仕事の「ほうれんそう」に見返りを与える
時には仕事を「丸投げ」する
速やかに正しい意思決定をする【なるべく会議以外の手段で】

若手社員を育成・教育するコツ【管理職は6つの特徴を踏まえて対策を】

仕事のタスク管理術！個人・チーム別の管理手法【管理シート事例あり】

仕事の「ほうれんそう」が大きく変わる！【上司は6つの見返りを】

仕事の丸投げはピンチじゃなくてチャンス！【丸投げする人の心理とは】

無駄な長い会議の効率化！【4つの意識改革でこの世から撲滅】

＜役割③：部下を評価する＞

人事評価とは…部下が上司を評価する時代【注意点3つを守ろう】

＜役割④：部下の模範になる＞

部下に憧れを抱かれる
部下に嫌われることをしない
部下をダメにする上司にならない
部下に悩んでいる姿を見せない

かっこいい上司の発言2選！【わたしが職場でシビれた言葉】

部下に嫌われる上司の特徴的な発言5選！【いまの若手には絶対NG】

部下をダメにする上司の特徴5つ！成長させるためにはどうすれば？

仕事ができる人の悩み7選！【実践済みの解決法を解説します】

＜管理職の役割を果たせない人の行く末＞

管理職に向いてない人の特徴9つ！行く末5つ！選ぶべき道4つ！

最後になりますが。

大げさではなく…

管理職は、部下の人生を左右します

なぜなら、わたしが会社を辞めたことには…

多少なりとも、わたしの上司達の影響があった。

逆に言うと、人に大きな影響を与える立場です。

大きなやりがいがある仕事です。

多くの仲間たちと、大きな仕事を成し遂げて下さい！

【関連ガイド記事】仕事の各種完全ガイドをご用意しております。よろしければ、合わせてお読み下さい！

仕事で成長する完全ガイド【厳選14記事＋真の成長を手にするために】

仕事で成長して、評価を高めたい人、自信をつけたい人へ！仕事で成長するために必要なこと6つ：「目標」「ミスと失敗」「丸投げ」「効率化」「初心」「パクリ」｜不要なこと：「言い訳」「プライド」｜真の成長に必要なこと：「転職」「副業」「独立」

仕事を効率化する完全ガイド【スキル6選！考え方4選！無駄5選！】

仕事を効率化して…仕事の評価を高めよう！自信をつけよう！効率化のスキル5つ：「タスク管理」「優先順位」「調整」「メール」「早朝出勤」｜効率化の考え方4つ：「質よりスピード重視」「できる人の習慣をマネる」「ミスを恐れない」「楽しむ」

仕事のストレスが限界な人への対策完全ガイド！【診断から克服まで】

仕事のストレスが限界な人へ！いますぐ人生を変えよう｜仕事のストレスの原因が分かる｜原因に応じた対策を打つことができる｜仕事のストレスから解放される、克服できる｜克服分野Ⅰ：仕事の人間関係｜克服分野Ⅱ：仕事のやりがい｜克服分野Ⅲ：仕事の評価

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管理職に向いてない人の特徴9つ！行く末5つ！選ぶべき道4つ！

takeshi — Sun, 24 May 2020 10:32:40 +0000

本日はこんな悩みを解決します。

こんな悩みを持つ人へ！

「自分は管理職に向いてないんじゃないかなあ？」
「このまま管理職を続けていいんだろうか？」
「会社員って管理職以外を目指す選択肢ってあるの？」

わたしは、会社員歴17年。30代前半で、いわゆる課長職。管理職になりました。

35歳くらいで、管理職の中でも、上級の管理職になりました。

そんなわたしが、自分の経験を踏まえて解説します。

管理職は向いている人、向いてない人、はっきり分かれる。

自分が向いていないんじゃないかと不安を抱く人、この記事を読めば分かります。

そして、向いていなくてもすぐに諦める必要はありません。

自分の変えられるところを少しずつ変えていけばいい。そして、管理職以外にも道はある！

【関連記事】管理職の役割を果たす完全ガイドを用意しています。合わせてどうぞ！

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

Contents

管理職に向いてない人の特徴9つ
管理職に向いてない人の5つの行く末
管理職に向いてない人が選ぶべき4つの道
まとめ：管理職に向いてない人の特徴、行く末、選択肢

管理職に向いてない人の特徴9つ

まず初めに。管理職に向いてない人の特徴を紹介します。自分がどれに当てはまっているか確認して下さい。

どれにも当てはまっていない人。文句なしに管理職の適正ありです。その先を読む必要はないでしょう。

いくつか、そしてほとんど当てはまる。管理職になれない可能性が高いです。

その先を読んで、自分を変えるか、進むべき道を変えるか、考えましょう。

①自己管理ができない

自己管理ができない人は、管理職に向いてない。

管理職の仕事は、組織、つまり、自分を含めた組織に所属するメンバーを管理すること。自分自身、自分１人さえも管理ができない人に、そんなことはできない。

まずは自分自身を管理できることが最低条件。例えばこんな特徴がある人は、向かない。というか恐らく、無理。

自分のタスク管理ができていない
残業漬けの日々を送っている
今週やるべきこと、今日やるべきことが曖昧
体調が管理できない、しょっちゅう体調を崩す

②リーダーシップと行動力がない

リーダーシップと行動力がない人は、管理職には向いてない。

管理職の仕事は、組織、チームを力強く率いていくこと。メンバーを動かすメッセージを発信する能力が必要。メンバーが自分を見習ってついてくるような行動力が必要。

リーダーシップがない人はこんな特徴がある。

自ら組織のルールや決まりを作ることができない
多数の人に向かって定期的に情報発信できない
自らが最初に行動に移すことができない
困っているメンバーを助けることより自分の仕事を優先する

③人に任せることができない

人に任せることができない人は管理職には向いてない。

管理職はメンバーに仕事を任せれば任せるほど、組織の仕事量を最大化できるから。大きな結果が出せるから。

自分なら1日で終わる仕事。メンバーにやってもらうと2日かかる。

そう考えて自分でやる人は向いてない。メンバーにやってもらうことで、自分の貴重な1日を、より価値の高い仕事に振り向けないといけない。

人に任せることができない人は、こんな特徴がある。

自分の方が早いから自分でやる
自分の方が完成度が高いから自分でやる
人に任せておいて途中で何度も口を出し
期限を決めても、途中で気になって、状況を聞く
最終的に自分の好みに合わせて、自分で仕上げてしまう

④人を育成できない

人を育成できない人は、管理職に向いてない。

組織やチームは個人で構成されている。1人1人の成長なくして、チームの成長はない。

そして、メンバーが成長するには、この2つのことが欠かせない。

少し背伸びして達成できる目標
失敗経験

人を成長させることができない人は、こんな特徴がある。

必ず成功する仕事しか任せない
任せて失敗した時に責任がとれない、自分でできない
失敗して傷ついてしまったらかわいそうだと思う
自分自身に失敗経験が不足している

⑤数字が苦手、弱い

数字に弱い人、こだわらない人は管理職に向いてない。

なぜなら、ビジネスの世界は、最終的に全ての結果が数字で問われるから。数字で示されるから。こだわらないとか、苦手とか、全く通用しない。

企業の最終成果は、売り上げ、利益。そして、ライバルとの比較。業界順位。全て数字。

数字に弱い人は、こんな特徴がある。

数字が多い資料を読むのが苦手、時間がかかる
根拠や実績を数字で示せない
順位を付けられることが嫌い
順位を付けるのはかわいそう
金額を1桁間違えたり、単位を入れなかったりと致命的なミスをする

⑥調整する仕事が苦手、嫌い

調整業務が苦手な人は、管理職に向いてない。

会社は、日々、大量の調整業務が発生する。それをうまく、片付けることができずに、仕事を進めることはできない。

管理職になると、組織の代表になる。こんな調整が発生した時、難航している時、率先して、表舞台に飛び出していって解決する必要がある。

組織間の調整
上司との調整・報告
お客さまとの調整

調整するのが苦手な人はこんな特徴がある。

粘り強い交渉、駆け引きができない
スピード感よりも資料の細部にこだわる
調整の順番、段取り、根回しが苦手
上の人を使うのに遠慮する

⑦会社への不満を言い訳にする

会社への不満を仕事の言い訳にする人、管理職に向いてない。

会社とは、改善点を山のように抱えている。トヨタも、Googleも、アップルも、どこも同じ。それを現場起点で改善していくのが管理職の仕事。

組織を代表して会社に意見するのが管理職。不満を言い続けているだけ、さらにはそれを仕事の言い訳にしてるようでは、一生平社員。。

不満を仕事の言い訳にする人、こんな特徴がある。

不満ばかり言って仕事をしない
不満を誰かに伝えることに多くの時間を割いている
具体的な改善方法を示さない
自分の成果が出ない、評価が低いことを会社のせいにする
飲み会での話題は、ほとんど会社への不満

⑧体力がない

体力がない人は管理職に向いてない。

常に忙しい状態、残業ばかりしている人は向いてない。でも、いざという時。圧倒的な体力で、トラブルを解決することが、管理職には求められる。

わたしも、システムエンジニアの管理職時代、こんな経験が。。

システムトラブル対応で徹夜
資料作りのために3連休ぶっ通しで1人で出社
翌日平然と出社、連休に出社したことはメンバーには言わない

体力がない人、こんな特徴がある。

疲れてくると冷静な判断ができない、投げやりになる
やりきらない、ギブアップする
毎週・毎日の、リセット・回復ができない

⑨感情的になりやすい

感情的になりやすい人は、管理職に向かない。

管理職は、基本的には、スキルと経験が劣る人を部下に持つ。じっくり時間をかけて育てないといけない。

仕事のミス。能力不足。こんなことにいちいち感情的になっていたら。誰もついてこない。最悪、パワハラ認定されて、外される。

利害が対立する人。上司、関連部署、お客さまとも粘り強い交渉が必要になる。キレたら、そこで終わり。キッパリと諦めることも多い。

すぐに感情的になる人の特徴。

自分のやり方を押し付ける
自分のやり方以外を認めない
やめること、諦めることができない
論理的に説得・説明できない

管理職に向いてない人の5つの行く末

管理職に向いてない人が、このまま自分を変えないでいると、このような現実が待っています。それもいい場合は、その現実を受け入れましょう。

自分を変えたい場合、次の章を読んで下さい。

後輩が上司になる

自分は管理職に向いていない。もう管理職は諦める。いつか必ず部下が管理職、つまり自分の上司になる時がきます。

わたしも、管理職時代、自分より年次が上のメンバーを部下に持ちました。。もう諦めている人達なんで、わたしの足を引っ張ったりは、しませんでしたが・・・

わたしは、後輩を上司に持ったことはない。あなたはどうですか・・・？わたしには無理ですね。。

給料が上がらない

会社は、上の立場になるほど、給料が上がります。管理職になれば上がります。そこからさらに出世すれば、上がります。当たり前なんですが。。

よくこんなことを言う人がいます。

「残業代、休日出社手当、振替休暇がなくなるから管理職にはなりたくない」

はっきり言って大間違い！管理職になる前に残業しまくってた人。その後、管理職になりたての1、2年はそうかもしれない。

でも、その先は違う。まず、管理職になってしっかりとメンバーに仕事を振れれば。自分の労働時間は減る。時給は上がる。

そして、組織としての結果を出せば、管理職の中で、さらに役職が上がっていく。実際、わたしがそうでしたが。。35歳くらいで、上級管理職になりました。

もうそうなると、メンバーが100時間以上残業したところで、到底わたしの給料には及びません。はい。わたしは残業基本ゼロでした。

会社の仕組み作りに参加できない

管理職に向いてない人の特徴で紹介しましたが。。会社に不満を持ちまくってる人。結局、管理職にならないと、一生その不満を抱え続けることになる。

当たり前のことなんですが・・・

課長になれば課の仕組みが作れる
部長になれば部の仕組みが作れる
本部長になれば本部の仕組みが作れる

そして、上の立場になれば会社の仕組み、ルールに発言できるようになる。なぜなら、管理職の声、意見は、会社から、組織を代表していると思われているから。

発言力が上がる。重みが違う。

万年、平社員の人。いくら発言し続ても、1社員の声にすぎない。基本的に通らない。

リストラされる可能性がある

年次を重ねても管理職にならない人。リストラ、人員整理の際に、真っ先にターゲットとなります。

わたしが、会社員時代にも、大赤字で大規模な人員整理がありました。その時、なにが行われたか、本社にいる万年平社員は、こう言われました。

早期退職に応じないと、営業をしてもらう
自分の給料を自分で稼いでもらうことになる
悪いこと言わないから、割り増し退職金もらって辞めなさい

全員応じていました。対象者を選んでいるのは誰か。管理職、部長です。課長と相談して。課長は、切られません。

誰にも負けない得意分野を磨く必要がある

じゃあ生き残るにはどうするか。自分が会社に絶対的に必要とされる以外に道はない。

自分がいなくなると会社に損失が出る
自分がいないと会社の重要業務が回らなくなる
会社に圧倒的な価値を提供する

なんですが・・・大企業では難しいですよね。。さらにこれから管理職を目指す、中堅社員にも。ということで、次の章で、具体的な道を探っていきましょう。

管理職に向いてない人が選ぶべき4つの道

ここまで読んで頂き、後輩が上司になるのは無理、給料上げたい、リストラされたくない。こう思った人も多いはず。

最後に、いくつかの道をお示ししますので、選択をして、行動をしていきましょう！

それでも管理職を目指したい、続けたい

いまは、管理職に向いてない。でも自分を変えて管理職を目指したい！そう思った人もいるはず。それには、先ほど、向いてない人で挙げた特徴を克服するしかない。

自己管理ができない
リーダーシップと行動力がない
人に任せることができない
人を育成できない
数字が苦手、弱い
調整する仕事が苦手、嫌い
会社への不満を言い訳にする
体力がない
感情的になりやすい

と言っても、簡単に改善できるものじゃない。。自分の性格を変えないといけないものも。。そして、1つ1つが、1記事に必要なテーマですね・・・

ということで、関連記事を紹介させて頂きます。

1.自己管理ができない
2.リーダーシップと行動力がない
3.人に任せることができない

まずは、このあたりのマネジメント分野の記事を・・・

4.人を成長させることができない
5.数字が苦手、弱い

育成のためには正しい目標設定が必要！そして、定量的、つまり、数字を使って、目標や実績を整理するクセをつけましょう。

時には思い切って丸投げも・・・ミスをさせてもいい。

6.調整する仕事が苦手、嫌い

調整の攻略法です！

仕事が調整ばかり？会社員は調整力が成否を分ける！相手別の攻略法

7.会社への不満を言い訳にする
8.体力がない
9.感情的になりやすい

これらの記事に、対処法の答えが！

でも、体力は、少しずつ身につけるしかないですね。。

スペシャリストの地位を確立する

やっぱり自分は管理職には向いてない！でも、いまの仕事、会社が好き。合っている。貢献していきたい。

こんなもう絶対に管理職に向いてない人は、スペシャリスト、専門家の地位を社内で築きましょう！進べき道には大きく、3つあります。

社内の主力業務じゃないけれど、価値がある業務を極める
社内で必要不可欠な業務を極める
社内でできる人がいない業務を極める

1.社内の主力業務じゃないけれど、価値がある業務を極める

例えば、技術力がメインの会社で、営業を極める。得意先と個人的な関係を強化する。その人がいなくなると、受注できなくなるので、手放さない。

逆に、営業メインの会社で広告・宣伝を極める。いまならWEBを活用して。こんなことを自分だけができるようにする。

会社のSNSアカウント、HP作り
メーリングリストの管理
ダイレクトメールの一斉発信

2.社内で必要不可欠な業務を極める

例えば、経理や契約管理。どちらも、会社に不可欠。会社独自のルールや専門知識を身につける。その後、自分で、仕組みを作る。仕組みを効率化する。

自分がいないと回らないようにする。できればマニュアル化した方がいいけど、それも戦略のうち・・・

3.社内でできる人がいない業務を極める

意外かもしれないけど、英語ができない人がほとんど。。英訳できる、海外と連絡とれるだけも重宝される。

わたしは、証券会社に勤務していた。税理士の資格がある人は、めちゃくちゃ重宝されていましたね。

金融機関には、税金の問題は付きまといます。そんな問題は、全てその人が解決していました。当然、大規模リストラの際にもクビにならず。

小さい会社だと、WEBサイトを作れる、だけでも重宝されるはず！例えば、人事部にいる人。採用サイトを自分で構築。

自分がいないとメンテナンスできないようにしちゃえばいい！

会社の外に道を見い出す：転職

社内で管理職にもスペシャリストにもなれない人。できれば、他の会社を探してみた方がいいでしょう。

会社は世の中に無数にある。たまたま選んだ1社と、あなたが合わない。そんなの普通。むしろ当たり前。

まずは転職エージェントに登録したり、業界・企業研究から始めてみましょう。ごめんなさい！転職ノウハウの記事は書いていません。

会社の外に道を見い出す：副業

そして、これが最後。いまの会社で得た、スキルや知識が特殊すぎて他社に通じない。転職できない。

そんな場合は、副業をしましょう。少しでも副業で収入を得ておけば、最悪の事態が起きた時。しばらくなんとかなります。

スキルが身につく副業がいいです。例えばこんなもの。

WEBライティング
動画編集
プログラミング
ブログ

注意が必要なのは、会社によっては就業規則で副業が禁止されています。確認してから、やりましょう。安易に周囲に漏らすと、噂が人事部に伝わる可能性もあります。

まとめ：管理職に向いてない人の特徴、行く末、選択肢

では最後、まとめになります！

＜管理職に向いてない人の特徴9つ＞

自己管理ができない
リーダーシップと行動力がない
人に任せることができない
人を育成できない
数字が苦手、弱い
調整する仕事が苦手、嫌い
会社への不満を言い訳にする
体力がない
感情的になりやすい

＜管理職に向いてない人の行く末5つ＞

後輩が上司になる
給料が上がらない
会社の仕組み作りに参加できない
リストラされる可能性がある
誰にも負けない得意分野を磨く必要がある

＜管理職に向いてない人の選ぶべき道4つ＞

それでも管理職を目指したい、続けたい
スペシャリストの地位を確立する
会社の外に道を見い出す：転職
会社の外に道を見い出す：副業

管理職になることだけが会社員として、全てではない。でも、お金と権力を得たい場合には、目指していく必要がある。

いま、管理職に向いてなくても、大丈夫。自分を変えていけばいい！

自分を変えられなくても、大丈夫！

業務、会社、職業、を変えていけばいい！

【関連ガイド記事】管理職が果たすべき役割の完全ガイドです。

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

【↑この記事の概要と掲載記事一覧↓】

＜役割①：組織の目標を立てる、達成する＞

組織の成果を最大化するのが目標設定
必要な2つの視点：全社目標を細分化、メンバー目標を足し算
3種類バランスよく：直接目標、間接目標、スキルアップ目標
必要な2つの取り組み：目標の説明・話し合い、中間フォロー

管理職の目標設定例【3分野、5つの視点、4つの実践、3つのNGで解説】

仕事の目標設定が思いつかない時の対処法！職種別の例文あり

＜役割②：部下を育成する、責任をとる＞

若手社員の育成・教育方法
部下のタスクを管理・フォローする
仕事の「ほうれんそう」に見返りを与える
時には仕事を「丸投げ」する
速やかに正しい意思決定をする【なるべく会議以外の手段で】

若手社員を育成・教育するコツ【管理職は6つの特徴を踏まえて対策を】

仕事のタスク管理術！個人・チーム別の管理手法【管理シート事例あり】

仕事の「ほうれんそう」が大きく変わる！【上司は6つの見返りを】

仕事の丸投げはピンチじゃなくてチャンス！【丸投げする人の心理とは】

無駄な長い会議の効率化！【4つの意識改革でこの世から撲滅】

＜役割③：部下を評価する＞

人事評価とは…部下が上司を評価する時代【注意点3つを守ろう】

＜役割④：部下の模範になる＞

部下に憧れを抱かれる
部下に嫌われることをしない
部下をダメにする上司にならない
部下に悩んでいる姿を見せない

かっこいい上司の発言2選！【わたしが職場でシビれた言葉】

部下に嫌われる上司の特徴的な発言5選！【いまの若手には絶対NG】

部下をダメにする上司の特徴5つ！成長させるためにはどうすれば？

仕事ができる人の悩み7選！【実践済みの解決法を解説します】

– END –

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仕事ができる人の悩み7選！【実践済みの解決法を解説します】

takeshi — Fri, 22 May 2020 09:53:30 +0000

こんな人へ！

仕事ができると思われてるけど、実は悩みを抱えている人へ！

会社員

自分は、比較的仕事ができる方だと思ってる。。だからこその、悩みもある！特に、周囲の人間とうまくいかないことが。。時には自分を追い詰めてしまうことも。。解決方法を教えて下さい！

わたしも、30代前半で管理職になりました。呼び名は違えど、世間で言う課長でした。

自分で言うのはおこがましいですが。。順調に出世した方ですし、仕事ができる人、だったと思います。

そんなわたしが、抱えていた悩みと、解消するために実践した解決法をお伝えします。

この記事を読めば、悩みを解決することができます！そして、さらなる成長とより豊かな人生を手に入れることができます！

【関連記事】管理職の役割を果たす完全ガイドを用意しています。合わせてどうぞ！

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

Contents

仕事ができる人のお悩み7選！【解決法】
仕事ができる人が、より成長するためには
仕事ができる人が、より人生を豊かにするためには

仕事ができる人のお悩み7選！【解決法】

悩み①：1つの仕事に夢中になりすぎて他が手につかない

仕事ができる人。1つのことに集中すると、夢中になると、もう誰にも止められない。完成するまで、結果がでるまで、徹底してやり続ける。

わたしはこんなことになること、よくありました。。

資料作りに夢中になりすぎて、3連休すべて出社
資料作りに夢中になりすぎて、会議全部すっぽかす
仕事に夢中になりすぎて、研修をすっぽかす

管理職時代は、休日出社、自由なんで、よくやりましたが。。わたしは普通に、平社員時代にも勝手に出てました。（真似しないで下さい・・・）

月曜日の朝に課長に呼ばれて、「土日出たの？」「はい！」みたいな・・・

あと、20代中盤の頃、社内研修をすっぽかして、人事部からクレーム入れらたことも。。人事部から部長にチクられました。

部長から「なんでさぼった！」と言われ、「●●に夢中になってたら忘れてました！」と正直に。笑って許してくれましたけどね。。

でも、ちょっと自分は異常なんじゃないかと思っていました。一時期は、オン/オフを切り替えれず、悩むこともありました。

わたしがやった解決方法。

＜悩みの解決方法＞

今週金曜で絶対終わりにする！と、時間を決めてやる
完成度、60％でやめる。その後は、メンバーに任せる
任せたら、口出ししない
周囲にこう宣言する「いまから数日間作業に集中します。必要な会議は、無理やり連行して下さい！」

悩み②：部下に頼んでいたのに最後は自分でやる

仕事ができる人は、部下を持つ。そして、部下に頼む。でも、、仕事ができる人ほど、自分は何もせずに、待っていることができない。せっかち！

1日くらいなら待てる。2日くらいなら、まだなんとか。。3日目になると。。。こんなことを言い出す。

「ちょっと状況教えてよ」
「あー、そういう感じか、ここオレにやらせて」
「じゃあ、仕上げはやっておくよ！」

はい。わたしです。。きっと部下はこう思ったでしょうね。悩んだでしょうね。。

自分に任せると言ったのに信用してなかったんだ
自分はまだ認められていないんだ
自分は仕事が遅い・・・

それを感じる場面が何度もあって、わたしの悩みにもなった。

わたしがやった解決方法。

＜悩みの解決方法＞

いつまでにお願い。その時、途中でもいいから見せて、と初めに言う
それまでは、部下からの相談や報告を「待たない」
とにかく一旦、「忘れ去る」
最後は、奪いとらない。アドバイスをして、終わりにする
細かいところを直したい場合は、部下のPCで部下に直させる

悩み③：周囲にも自分と同じ水準を求める

自分が若い時にやっていた仕事の水準。成果物の水準。基本的にそれが、基準になってしまう。

仕事ができる人は、他人と比較して水準が高った。だからいまの地位にいる。

でもそれを忘れて、全員に若かりし自分と同じ水準を求めてしまう。全員がそれをクリアするのは不可能なのに。。

資料の作成時間や水準
インプットのスピード、情報整理力
プレゼン、セールストークのうまさ
会議でのアドリブでの受け答え

これを相手に求める。でも、求めたからと言ってできる必ずできるわけじゃない。そして悩む・・・恐らく相手も悩む。。

＜悩みの解決方法＞

過去の自分と比較することは絶対しない
相手の過去。1回前の挑戦と比較する
少しでもよくなった点があればほめる
逆に、悪くなってしまった点があればしっかりアドバイスする
こうした方がもっとよくなる点を1つだけアドバイスする
また次の挑戦の機会を与える

悩み④：自分の成功のスタイルを押し付けてしまう

仕事ができる人は、必ず自分の成功スタイルを持っている。そしてそれは、実際に自分が使って、改善して、失敗もして、洗練してきたもの。

絶対的な自分の武器。ただ、時として相手に無理やりそれを押し付けてしまう。

上司やお客さまを説得する時の段取り
課題解決や、調整の段取り
企画書、報告書の書き方

人それぞれ仕事のスタイル。譲れないことやこだわりは違う。

でも押し付ける。時として、明らかに相手がストレスを感じていることが分かる。そして悩む・・・

＜悩みの解決方法＞

仕事を成功させるための方法は複数ある
自分のスタイルはあくまでそのうちの1つ
偶然自分がたどり着いて、偶然自分に合っていただけ
まずは相手のやり方でやらせてみる
失敗した時、原因となった部分だけ、自分のスタイルに軌道修正する

悩み⑤：じっくりと人の話しを聞くことができない

仕事ができる人は、とにかくせっかち。そして、インプットが早い。だから、音声によるインプットに、長時間耐えることができない。

どちらかと言うと、メールとか資料の文字ベースの情報を自分のペースで読みたい。。わたしは、こんなことがよくありました。

部下が資料を準備して説明を開始、、1分後・・・

「OK、読んだから分かったよ」と、説明を中断させる
気づくと自分のペースで目で追いながら指摘する。主導権を強奪
「実はもうメールで送ってくれたの読んであるんだよね・・・」

本当はじっくりと時間をとってあげたかった。。でも性格なんだもん、、という悩み。。

＜悩みの解決方法＞

最初にこう言う「全部読まなくていいから、ポイントだけざっと3分で説明して。目で追うから」
指摘する前にこう言う「資料が非常に分かり易いから、ほとんど理解できたよ」
時にはこう言う「資料はいらないよ、雑談形式で打合せしよう」

悩み⑥：孤独を感じる、話しかけづらいと思われる

仕事ができる人、というより、上司になると、孤独を感じます。実は悩むこともあるけど、いちいち愚痴を言ったり、部下に相談してたら。。

弱い人間だと思われる。プライドを持って毅然としているよう心掛けている。。そんな姿勢が、話しかけづらさにも繫がるんでしょうね・・・

わたしもよく、こう言われました。

「いま、、話しかけても大丈夫ですか？」

こう言ってましたけどね・・・

「話しかけちゃダメな時なんてないよ！！なに？」

いつでも遠慮せずに話しかけてよ。もっと話しかけてよ。。と悩む・・・

＜悩みの解決方法＞

自分から話しかける
仕事の話し3割、雑談7割
時には、上司への不満を部下に愚痴る

悩み⑦：一度、期待を裏切ったらもう終わりだと思う

最後は、部下やメンバーではなく。上司やお客さまに対して。。仕事ができる人ほど、期待に応え続けている。

応えるというより、さらに上回ってやろうと、驚かしてやろうと。実際に、驚かれたとき、喜ばれた時の快感はたまらない。

わたしも、上司やお客さまに頼まれた仕事。基本的に、当日中、遅くても翌日中に、ファーストレスポンスしていた。

「え！！！もうできたの？」、、と驚かれた。でも、いずれ、それが悩みになる。自分を追い込むことに・・・

今回も必ず期待に応えなければいけない
期待を上回らなくてはいけない
必ず今日中、遅くても明日中に
1度でも信用を失ったら取り戻せない

こんなことを帰宅後も、通勤中も考えるように。。

＜悩みの解決方法＞

実は相手はそこまで要求していない
驚かせたいのは、自己満足にすぎないことも
たまには失敗するくらいの方がかわいがられる、助けてもらえる
あえて、回答を遅らせたり、品質を下げて反応を見てみる
満足するギリギリの水準に留める、無理はしない
でも、時間がある時には、スピードと品質にこだわって驚かせる

仕事ができる人が、より成長するためには

外の世界を見る

わたしがそうでした。新卒入社した会社に、17年。完全に「井の中の蛙」ですね。。狭い狭い井戸の中で、仕事ができることに、満足していた。

自分自身のスキルや知識の割合。恐らく、外の世界に通用するは3割くらい。こんなことはかろうじて通用するだろう。

金融システムの知識、特に証券業務システムの知識
プロジェクトマネジメントスキル
組織マネジメントスキル
一般的なドキュメントスキル

これらは通用しない。

社内ルールや手続きに関する知識
特定の社内の人間との調整スキル
特定のユーザーやお客さまとの調整スキルと人脈
レガシー系のシステム開発のスキル

ドキュメントスキルがあるといっても、しょせん、Excel、Word。さらに、ビジネスドキュメント。WEBライティングなんて、無知も無知

このブログを書くもの、初めは、1記事で、丸1日かかってました。

仕事ができる人は、外の世界を見るために、こんなことをおすすめします！

副業・・・実際に稼がなくてもいいので、ブログなどをやってみる
転職活動・・・エージェントサイトへの登録だけでもOK
オンラインサロンへの参加・・・同業、他業種の人と意見交換
SNSでの情報発信・・・社外での自分の発信力が分かる

自分より仕事ができる人から学ぶ

自分より仕事ができる人、若い時は上司や先輩だった。でも、30代、40代になると、、上司や先輩は50代になっている。

でも、こんな人が多くなる。

正直、衰え始めている
向上心もなくなっている
ポストにしがみついて、逃げ切りを図っている

社内の人からは、学べなくなってくる。刺激がなくなってくる。もう会社の外の世界の人から刺激を得るしかない。

先ほどのオンラインサロンでもいい、読書でもいい。でも最近は、YouTubeがある。通勤中に視聴できる。

でも、ただ視聴するだけじゃ効果はない。全部は無理でも、少しずつ自分の仕事や生活に取り込んでみよう。ささいなことでいい。

会議のやり方を改善する
コミュニケーションの取り方を改善する
お金の使い方を改善する
仕事以外の時間の使い方を改善する

部下やメンバーから学ぶ

仕事ができる人はプライドが高い。自分より下の人間から学ぶことがないと思っている。でも・・・それは違う！

部下やメンバーは、自分より経験が浅いだけ。年次が低いだけ。。

自分と同じ年次になった時。間違いなくいまの自分を追い抜いている人がいる。

ならば積極的に学ぼう。吸収しよう。特に、いまの若い人。こんなことに長けている。

ネットでの情報収集、検索の達人が多い
パクって最速で結果を出すのがうまい
SNSでの発信、つながり作り
意外と行動力が高い、セドリや節税対策をしている

わたしも、3か月前にTwitter始めたんですが、ちょうど2か月たってフォロワー200人言った時。

会社の後輩女性に自慢しました。その時の反応。。

「Twitter？？アカウントだけ持ってて、ほとんど使ってないですけど？フォロワーは500人くらいかな・・・」

おい！！わたしは毎日必死に投稿してんのに・・・（涙）

仕事ができる人が、より人生を豊かにするためには

仕事のことを考えない時間を作る

仕事ができる人は、常に仕事のことを考えてしまいがち。若い時はいいでしょう。でも長い長い会社員人生それじゃあ持たない。。

強制的に、仕事から離れましょう。先ほど、紹介した、より成長するための活動をしてもいいけど。。

本業の仕事を忘れられるならなんでもいい。ゲームでもいい。家族との団らんでもいい。

仕事だけのために休む、寝る、お酒を飲んでストレス発散。そして、また仕事。これを繰り返すだけの人生はいつか破綻します。

はい。わたしがそうでした！結果的に会社を辞めました。突然、限界を感じてしまいました。

わたしは後悔はないですが、会社員として長く仕事を続けたい人も多い。そんな人は、仕事を忘れる時間を強制的に作りましょう。

遊びの計画を立てる

さきほどの話しの続きになります。仕事を忘れるためには、仕事以外のことに夢中になること。楽しむこと。これが一番です。

わたしが以前勤務していた証券会社の元上司。いまはもう役員。よく、こう言っていました。

「遊びの計画が立てられないやつは、仕事の計画も立てられない」

当時、そこまで刺さりませんでしたが・・・（笑）でもいま考えるとそうだな、、と。仕事を忘れる時間を計画して、確実に実行していたんですね。

その元上司は、金曜日の夜、飲みに行った時。20時くらいに突然こう言って立ち去りました。

「じゃあ、おれ帰るわ。帰るっていうか、今から仙台行ってくる！前から計画してたんだ！」

他人の性格や人生を尊重する

この記事で、これまでにも言ってきたことですが。。自分と相手は、性格、人生、家族、全てが違うことを改めて理解し、胸に刻みましょう。

相手のことを理解し、尊重することで、よい環境ができます。協力し合えるよい人間関係が長く続きます。

仕事ができる人は、仕事が一番だと思っています。そして、仕事のことだけで悩んでいます。

でも、他人はそうじゃありません。仕事が一番じゃない人なんて大勢います。仕事以外で悩みを抱えている人も多いです。

わたしは、会社員人生の終盤、管理職になりました。子育てをする部下を持つ。共に仕事をする、初めての経験をしました。

突然、子供が病気になり、2日休まなくてはいけない。幼稚園に迎えにいくので、仕事は18時で強制終了。仕事以外はずっと育児。

到底自分には真似できない。そんな状況で、結果も出していました。

正直すごすぎると思った。勝ち負けじゃないけど、圧倒的に負けたと思いました。

自分にできることはなんでもやってあげた。

子供のことを最優先で、常に考えるように言いました。彼女とは、会社を辞めたいまでも連絡を取り合う関係が続いています。

では、、以上となります。
ありがとうございました！

【関連ガイド記事】管理職が果たすべき役割の完全ガイドです。

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

【↑この記事の概要と掲載記事一覧↓】

＜役割①：組織の目標を立てる、達成する＞

組織の成果を最大化するのが目標設定
必要な2つの視点：全社目標を細分化、メンバー目標を足し算
3種類バランスよく：直接目標、間接目標、スキルアップ目標
必要な2つの取り組み：目標の説明・話し合い、中間フォロー

管理職の目標設定例【3分野、5つの視点、4つの実践、3つのNGで解説】

仕事の目標設定が思いつかない時の対処法！職種別の例文あり

＜役割②：部下を育成する、責任をとる＞

若手社員の育成・教育方法
部下のタスクを管理・フォローする
仕事の「ほうれんそう」に見返りを与える
時には仕事を「丸投げ」する
速やかに正しい意思決定をする【なるべく会議以外の手段で】

若手社員を育成・教育するコツ【管理職は6つの特徴を踏まえて対策を】

仕事のタスク管理術！個人・チーム別の管理手法【管理シート事例あり】

仕事の「ほうれんそう」が大きく変わる！【上司は6つの見返りを】

仕事の丸投げはピンチじゃなくてチャンス！【丸投げする人の心理とは】

無駄な長い会議の効率化！【4つの意識改革でこの世から撲滅】

＜役割③：部下を評価する＞

人事評価とは…部下が上司を評価する時代【注意点3つを守ろう】

＜役割④：部下の模範になる＞

部下に憧れを抱かれる
部下に嫌われることをしない
部下をダメにする上司にならない
部下に悩んでいる姿を見せない

かっこいい上司の発言2選！【わたしが職場でシビれた言葉】

部下に嫌われる上司の特徴的な発言5選！【いまの若手には絶対NG】

部下をダメにする上司の特徴5つ！成長させるためにはどうすれば？

＜管理職の役割を果たせない人の行く末＞

管理職に向いてない人の特徴9つ！行く末5つ！選ぶべき道4つ！

– END –

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仕事の目標設定が思いつかない時の対処法！職種別の例文あり

takeshi — Tue, 19 May 2020 10:58:51 +0000

会社員

どーしよー！

仕事の目標が全然思いつかない！！

会社で目標設定を迫られています。

もともと苦手で・・・全然、思いつきません！

具体的な設定方法や設定事例を教えて下さい。

わたしも会社員時代・・・

「また目標設定の時期がきたかー」

と気分が落ち込んでいました。上司との目標設定面談も嫌でした・・・

わたしは、会社員時代の17年間、これらの業務分野・職種を担当しました。

証券会社の営業支援
本社事務
システムエンジニア
管理職

キャリア終盤は、管理職（課長職、上級管理職）を担当しました。若い頃は、自分の目標設定さえ苦手でしたが、終盤は、メンバーや組織の目標設定・評価も経験しました。

そんなわたしの経験を活かして、本記事で、これらを解説します。

誰でも目標を思いつける方法・考え方
具体的な目標設定の分類と例文
目標をブラッシュアップする手法

目標設定が苦手な方、目標が思いつかない方の悩みを解決します！

仕事の目標設定は、あなたが成長するための手段、実績を測るツールにすぎません。ただ、目標次第で、あなたの成長や会社への貢献に大きく影響します。

本記事を読んで、成長や成果を出すことを実現して下さい！

【関連記事】事務職の仕事の目標設定手法や事例を解説しています。

事務職の仕事の業務目標設定5手法と目標管理シート例文集

【関連記事】SEの仕事の目標設定手法や事例を解説しています。

SEの仕事の目標設定例【5つのプロセスと4つの分野でレベル上げ！】

【関連記事】管理職の目標設定手法や事例を解説しています。

管理職の目標設定例【3分野、5つの視点、4つの実践、3つのNGで解説】

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【事務職版】仕事の目標設定術: 5つの手法と21パターンの例文集

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Contents

仕事の目標が思いつかない時のマインドチェンジ
仕事の目標設定の目的とは
仕事の目標設定の分類と職種別の例文
1. 分類法①：「定量目標」「定性目標」の違いと例文
  1. 「定量目標」の例文とメリットデメリット
  2. 「定性目標」の例文とメリットデメリット
2. 分類法②：「直接目標」「間接目標」「成長目標」の違いと事例
仕事の目標が思いつかない時の2つの手法と具体例
1. ベーシック法の手順と具体例
2. SMART法で目標の質を高める
仕事の目標が思いつかない場合にやりがちなNG
まとめ：仕事の目標が思いつかない場合の対処法

仕事の目標が思いつかない時のマインドチェンジ

まずは準備体操からです。仕事の目標を設定する前に、考え方を見直すことから始めましょう。

仕事の目標が思いつかないあなたは、どれかに当てはまるはずです！

①なりたい姿が思いつかない、浮かばない
②現状に満足している
③目標を宣言して苦しみたくない
④目標を否定されるのが嫌
⑤仕事が単調すぎる、ルーチンワークしかない

①なりたい姿が思いつかない、浮かばない

目標設定のためのマインドチェンジ！

憧れの先輩や上司を目標にしてみる
もちろん後輩や著名人でもOK

あなたの身近な先輩を思い浮かべてみましょう。目標とする先輩はいませんか？もちろん上司でも構いません。

会社員

上司や先輩は年次が離れてるし、経験値が違いすぎる・・・

目標にするには早すぎる気が・・・

上司や先輩の全ての仕事を目標にする必要はありません。あなたができていないけど、できるようになりたいこと1つだけでも構いません。

メールを返すのが早い
プレゼンがうまい
計算ミスをしない

ささいなことでも問題ありません。もちろん、先輩や上司じゃなくてもいいです。後輩でもいいですし、あなたが読んだ本の著者でも構わないです。

なんでもいいので、探してみましょう。あなたの目標に取り込みましょう！

②現状に満足している

目標設定のためのマインドチェンジ！

現状維持で満足していると周りに取り残される
収入もやりがいも得られない

あなたは、会社員になるまでの20年間。少しずつですが、ずっと成長してきたはずです。小学校、中学校、高校と・・・大学は遊びまくったかもしれませんが。

会社員

確かに・・・

勉強、部活、バイト、就活、なにか新しいことに挑戦してきた。

社会人になって。突然、引退するまでずっと現状維持でいい、、なんてことはありません。

こんな考え方の人であればしょうがないですが・・・

収入は全く上がらなくもいい
どんどん後輩に追い抜かれてもいい
いつリストラにあってもいい
仕事にやりがいなんて見出せなくていい

あなたは、この記事を読んでいる時点で、そんな人ではありません！「現状から少しでも成長したい」と思ってみると、具体的な目標が思いつくはずです！

③目標を宣言して苦しみたくない

目標設定のためのマインドチェンジ！

人は目標がないと行動しない
目標設定はやり直してもいい、再挑戦してもいい

わたしが目標設定が嫌いだった理由が「あとで自分が苦しむから」でした。目標が、思いついていても、あえて設定しなかったこともあります・・・

会社員

目標ってさ、達成しないと上司に詰められるだけじゃん！

達成しても、大して評価されるわけじゃないし。。

それなら、達成できる低めの目標でいいよね・・・

ただ、そこそこ高い目標は宣言しないと絶対に達成できません。少なくとも、宣言しないよりは、宣言した方が成果・実績があがります。

営業職の人が、分かりやすいですよね。月末に目標達成できていない場合、お客さまに電話をします。逆に、目標は特になければ、面倒なので電話しません。

目標がある人の方が間違いなく行動に移します。これは、営業職以外の事務職や技術職でも同じです。

目標は、宣言して未達成だったとしても、問題ありません。クビになるわけじゃありません。評価を測るためのツールにすぎません。

何が足りなかったか、冷静に評価すればいいだけ
また次の期間の目標に設定すればいいだけ

④目標を否定されるのが嫌

目標設定のためのマインドチェンジ！

目標は上司と話し合うための手段
目標は上司と意見や考えをすり合わせるためのツール

わたしも、上司に、こんなことを、言われた経験があります。。

上司

そんなのできるわけないじゃん！

無理に決まってるよ・・・

会社員

モチベだだ下がりだよね・・・！！！

達成して見返してやりましょう！と言いたいところですが、冷静に考えてみましょう。

あなたよりも、上司には経験があります。さらに、上司は組織の責任者です。組織目標が達成できないと、評価が下がる立場です。

単純に、あなたのやる気をそぐことが目的ではないはずです。少なくとも話し合ってみましょう・・・

相手の意見を聞く
自分の意見を主張する
納得いくまで話し合う

互いに納得できたら、目標を見直せばいいだけです。上司とあなたの意思疎通がとれただけで、目標設定は、十分に役割を果たせています。

最悪、納得できなければ「今期は、これでいきます！」でもいいです。あなたのモチベーションが最も高まるのは、あなた自身が思いついた目標です！

ただし、上司の反対を押し切って取り組む場合、期末に上司にドヤ顔されないようにしましょう・・・

上司

ほ～～ら、言わんこっちゃない・・・

無理だって言ったじゃん！！

意地でも目標を達成しましょう。。

⑤仕事が単調すぎる、ルーチンワークしかない

目標設定のためのマインドチェンジ！

単調な仕事を継続することも大きな目標
少しでもいいから改善を探してみる

こんな仕事や職種の人の悩みです。

定型的な事務作業が仕事
受付事務
電話問合せ対応

単調な仕事と言っても、周囲には必ず、あなたより成果を出している人、あなたより上の立場の人がいるはずです。

1日のこなす作業件数があなたより多い人
あなたより、正確に作業をこなす人
あなたより、人に頼られている人
事務作業を管理するリーダー＝上司

そんな人に、少しでも近づくための目標を探してみましょう！ささいな改善で構いません。

会社員

実績年数だけが評価されて、上司になってる人もいるよね・・・

仕事内容によっては、単調な仕事を「毎日必ず継続すること」が、評価されることがあります。職種によっては、それも、かけがえのない目標の1つです。

でも、そんな単純作業の中に、少しでもいいので、効率化や質の向上を見出してみましょう！

仕事の目標設定の目的とは

次に、仕事の目標を設定する目的を考え直してみましょう！

①会社・組織の目標を個人単位に分割する
②会社・組織には継続的な成長が必要
③個人の成長意欲、スキルアップ意欲が高まる
④長期目線で仕事に取り組む

これらの目的を実現するためにはどうすれば・・・と考えると、具体的な目標が思いつくはずです。

目的①：会社・組織の目標を個人単位に分割する

会社には、必ず、目標があります。一番分かり易いのが、売り上や利益です。突然、期初に社長が、100人いる社員に向かって、こう叫んだとします。

今期の売上目標は10億円！！！

いいかー、、絶対に達成しろよ！？

恐らく達成できないでしょう。。このようなプロセスが必要になります。

会社の目標を組織の目標に落とし込む
組織の目標を個人の目標に落とし込む
個人の目標を管理職が検証
組織の目標を社長や役員が検証

組織の目標は、社長と部長で決めます。これにより、例えば、営業第一部の売り上げ目標が、1億円に決まります。

次に、個人の目標に落とし込みます。

ベテラン営業員：2,000万円×2名＝4,000万円
中堅営業員： 1,500万円×2名＝3,000万円
若手営業員：1,000万円×3名＝3,000万円

TOTAL：1億円

そして、各自、販売する商品ジャンルの比率や、具体的販売個数など、さらに細かく落とし込みます。

その後、課長や、部長などの管理職が、各人の目標の妥当性を検証します。例えば、新人なのに難しい商品を売ろうとしていれば、目標の修正を指示します。

最終的には、部長や社長により、これらが確認されます・・・

全部員の目標を合計すると、部の目標を到達することを確認
全部署の目標を合計すると、全社に目標に到達すること確認

設定した目標は、期中の状況確認・フォローにも使います。全社、部署、個人単位で、中間状況をチェックします。必要に応じてフォローをし合ったり、時には、げきが飛ぶこともあります・・・

目的②：会社・組織には継続的な成長が必要

目標設定が苦手な人の特徴に「現状維持で満足」する傾向があると説明しました。個人はそれでよくても、会社はそうはいきません。

理由は2つあります。

社会が必ず変化するから
同業他社が必ず進化するから

世の中のトレンドや求められるものは常に変化しています。

システム化、AIの導入を進める必要がある
新商品を開発する必要がある
新たな販売経路や顧客を開拓する必要がある

昨今、コロナウィルスの流行が顕著でした。歴史ある飲食店であってもデリバリーの開拓や、ランチ営業へのシフトを迫られました。

企業活動は慈善事業ではありません。株式会社であれば、利益を最大化して、株主に配当金を還元する義務を負っています。

同業がいない業界、同業他社がいない企業は存在しません。成長しないと、確実に利益を奪われます。成長を継続するためには、目標が必要です。

あなた自身も、同期や後輩に追い抜かれないため、成長を継続するための目標を考えてみましょう！

目的③：個人の成長意欲、スキルアップ意欲が高まる

目標設定は、個人のモチベーションを高めます。あなたの成長を促します。

例えば、あなたが、1日に事務作業を10件こなすという目標を立てます。前期は、9件こなせていました。

あと1件こなして、10件に到達する方法を考えます。思いついた施策を実践に移します！

無駄を省く
スピードを上げる
システムやツールを使う

目標を設定しない場合に比べて、間違いなくあなたの生産性は向上します。あなたの成長、スキルアップにつながります！

資格取得を目標に掲げる場合でも同じです。目標に掲げないよりは、資格取得の確率は高まります！

会社員

目標に掲げていれば、少なくとも受験はするもんね・・・

目的④：長期目線で仕事に取り組む

仕事の目標設定は、長期的な目線で、業務や、自己の成長に取り組むために必要です。多くの会社員は、週単位、月単位などの短期目線で仕事をしてしまいます。

わたしも、月曜日の朝に思いついた仕事を、週末までにこなしていました・・・

会社員

1週間乗り切れば、休みだし・・・

給料も1か月単位だもんね。。

半年とか1年を意識するのは難しよね・・・

多くの企業の決算は、1年ごとです。上場企業は、3か月単位で開示していますが、本決算は、年度末です。

年間を通すと、さまざまな収益変動要因を抱えることになります。

季節要因
年末商戦、長期休暇商戦
特定の商品・サービスの流行

企業は、これらを踏まえて、1年間の実績で評価されます。当然、企業に属する社員も、年間を通して、仕事に取組み、評価されることになります。

だからこそ、最近では、通期・通年での、年間目標制度を導入している企業が多いです。企業によっては、3か年での成長目標を設定させているところもあります。

【関連記事】仕事の年間目標の設定手法と例文を解説しています。

今年の目標を4つの仕事の分野で立てよう！【職種別の具体例文で解説】

今年の仕事の目標に悩んでいる人へ！4つの目標分野と3つの職種で、具体例文満載で解説します！4つの目標分野：①会社と組織の目標に直接貢献、②お客さま・仕事相手の満足、③組織をよくする、④スキルを高める｜3つの職種：①営業、②事務、③SE

仕事の目標設定の分類と職種別の例文

ここまでは、マインドチェンジと目的を説明しました。ここからは、いよいよ、具体的な目標設定の分類や例文を解説していきます！

目標設定の分類は、この2つを分類法を説明します。

分類法①	分類法②
・「定量目標」・「定性目標」	・「直接目標」・「間接目標」・「成長目標」

分類法①：「定量目標」「定性目標」の違いと例文

目標は必ず「定量目標」か「定性目標」に分かれます。仕事の目標が思いつかない方は、この2種類に分けて、目標を探してみましょう！

「定量目標」の例文とメリットデメリット

「定量目標」は、量を定められる目標＝数値目標です。

＜定量目標の例文＞

職種	目標の例文
営業職	今半期（4月～9月）の売上目標は、前期比20％アップとする前期の売上実績は、1,000万円だったため、今期目標を1,200万円とする
事務職	今期は、事務ミスに伴う、お客さまからのクレームを2件以内に留めるさらに、営業担当に迷惑をかけるクレームを撲滅する
SE	今期は、3案件のシステムリリースを期限通りに完了させるリリーストラブル0件を目標とする

具体的な資格を取得する目標も、広い意味で定量目標に含みます。ただし、その場合は、期限という数字を定めるのをお忘れなく！

＜定量目標のメリットとデメリット＞

メリット	デメリット
・とにかく分かり易い・月間目標や週間目標に落とし込みやすい・達成すれば確実に評価される	・目標が数値化できない仕事や職種もある・お客さま満足度やコンプライアンスの遵守などは数値化しにくい・資格のないスキル習得は設定できない

「定性目標」の例文とメリットデメリット

「定性目標」は「定量目標」以外全てです。誤解を避けて分かりやすく言うと、数値化できない努力目標です。

＜定性目標の例文＞

職種	目標の例文
営業職	商品の説明は、必ず、資料に沿って実施するこれにより、お客さまに誤解を与えないようにする
事務職	クレームがあったお客さまには、必ず、お詫びの文章と粗品をお送りするこれにより、お客さま満足度の低下を避ける
SE	JAVA言語の知識を身につける今期、新たに、WEB系の開発案件に参画する

＜定量目標のメリットとデメリット＞

メリット	デメリット
・数値化しなくていいので、目標が立てやすい・ぶっちゃけなんでもあり…	・書き方次第では、目標の真意が本人にしか分からない・評価者（上司）が評価してくれないかもしれない

デメリットを補足します。さきほどのSEの例文は「JAVA言語の知識を身につける」でした。これのうち、どれなのか分からないですよね・・・

JAVA言語についてネットで調べる
JAVA言語の本を1冊読む
JAVA言語のプログラミングを1案件担当する、リリースする

実務に即していて具体的な、3つ目の目標が望ましいです。必ず目標設定時に明記することも必要です。そうしないと、正当な評価を受けることができません。

分類法②：「直接目標」「間接目標」「成長目標」の違いと事例

仕事の目標は、必ず、この3つの分野に分かれます。

成果に直接的につながる目標
成果に間接的につながる目標
スキルアップ目標

仕事の目標が思いつかない人は、この3つから探してみよう。できれば、各分野から最低1つは設定するようにしましょう。

これらの違いは、1つ1つ説明するより、事例や指標を紹介した方が分かりやすいはずです！

「成果に直接的につながる目標」の事例

職種	目標の事例や指標
営業職	・売上げ金額、収益・商品の販売件数・預り資産純増額・新規口座開設件数
事務職	・事務処理件数・事務ミスの件数・事務の効率化割合
SE	・計画通り完了する案件の件数・完了案件の収益・完了案件のトラブル件数

「成果に間接的につながる目標」の事例

職種	目標の事例や指標
営業職	・1日の電話件数・1日の外交訪問件数・コンプライアンス違反件数
事務職	・業務マニュアルの整備・事務ミスが多い業務のシステム化
SE	・進捗管理ツールの導入・自動テストツールの導入

「スキルアップ目標」の事例

職種	目標の事例や指標
営業職	・簿記2級の取得・証券アナリスト資格の取得・コンプライアンス研修の受講
事務職	・事務が関連する業務知識習得・他社の事務効率化事例の研究・システム導入セミナーへの参加
SE	・応用情報技術者資格の取得・情報セキュリティ研修の受講

【関連記事】事務職の仕事の目標設定手法や事例を解説しています。

事務職の仕事の業務目標設定5手法と目標管理シート例文集

【関連記事】SEの仕事の目標設定手法や事例を解説しています。

SEの仕事の目標設定例【5つのプロセスと4つの分野でレベル上げ！】

仕事の目標が思いつかない時の2つの手法と具体例

ベーシック法の手順と具体例

ベーシック法は、名称からも分かるように、実は無意識のうちにやっている手法です。このような手順で行います。

目標の「目的カテゴリ」の設定
目標の「達成基準」の設定
目標の「期限」の設定
目標の「達成計画」の策定

手順①：目標の「目的カテゴリ」の設定

目標の「目的カテゴリ」をこの4つから選びます。

強化	いまできていること、得意なことをさらに伸ばす
改善	いまの問題を解消する、不得意を克服する
継続	いまできていることを続ける
挑戦	新たなことを始める

それぞれの目的カテゴリの職種別事例です。

＜目的カテゴリ「強化」の事例＞

職種	目標事例
営業職	収益をさらに高める
事務職	事務マニュアルをより充実させる
SE	システムの品質をさらに高める

＜目的カテゴリ「改善」の事例＞

職種	目標事例
営業職	高利益商品の販売比率を増やす
事務職	事務マニュアルの分かり難い箇所を修正する
SE	問い合わせが多い画面の操作性を改善する

＜目的カテゴリ「継続」の事例＞

職種	目標事例
営業職	重要10顧客への毎月訪問を継続する
事務職	事務改定箇所のお知らせを、毎週継続発信する
SE	システムトラブルゼロを継続する

＜目的カテゴリ「挑戦」の事例＞

職種	目標事例
営業職	新規顧客を開拓する
事務職	紙の事務マニュアルを電子化する
SE	新規プロジェクトを企画・提案して、立ち上げる

手順②：目標の「達成基準」の設定

次は、なにをもって達成とするかの基準を明確にします。前の章で説明した「定量目標」が定められると、より明確になります。

手順①で定めた「目的カテゴリ」の事例に、件数や金額を肉付けしていきます。

定量化が難しい場合は「定性目標」を定めましょう。数値化できない場合も、これらを具体的に明記すると目標の質が上がります。

開拓する商品のジャンル
プロジェクト名
事務名
システム名

手順③：目標の「期限」の設定

いつまでにやるかの時期を明確にします。目標設定の期限は、会社によって、半期、半年毎、あるいは通年、と違います。

制度改正や事業合併など、外部要因や全社施策で期限が決まる場合もあります。

手順④：目標の「達成計画」の策定

具体的なタスクを設定し、目標のプロセスを細分化します。例えば、営業であれば、このように営業活動の件数目標をブレークダウンします。

毎月、毎週、毎日など、期間別の目標
訪問営業、電話営業、メール営業など手段ごと目標

事務職やSEであれば、事務やシステムを構築・改善するプロセスを明確にします。

企画
全体計画の策定
事務・システムの設計
マニュアル準備
事務・システムのリリース

SMART法で目標の質を高める

ここまで読んで頂けた方は、すでに目標が思いつき始めている、あるいは設定できたはずです！

仕上げとして、目標の質を高めるための手法・観点である「SMART法」を紹介します。SMART法は、この5つの頭文字を取ったものです。

Specific：具体的であるか、もっと具体的にできないか？
Measurable：測定可能か、曖昧になってないか？
Achievable：達成可能か、無謀な目標になってないか？
Result-based：組織の成果に基づいているか、自己満足になってないか？
Time-line：期限があるか、不明確になっていないか？

あなたが設定した目標を見直して下さい！

仕事の目標が思いつかない場合にやりがちなNG

最後は、目標設定時のNG集です。

無理やり高い成果を出したい！目標が思いつかない！からと言って、こんな目標を立ててはいけません。

高すぎる、無謀な目標
目標が曖昧すぎる、やる気のない目標
目標を自分で立てない、人に立ててもらう
各目標が独立していない、同じような目標を立てる

NG①：高すぎる、無謀な目標

目標は少し背伸びをして、達成できるものがベストです。高すぎる目標は、自分を追い込むことになります。大抵の人は、途中で諦めます。

半年後の目標を立てて、残り3か月で諦めてしまった場合、3か月が無駄になってしまいます。

NG②：目標が曖昧すぎる、やる気のない目標

数値化できない目標「定性目標」を立てる時にやりがちです。単に「勉強する」とかの目標だと、数時間やるだけで終わることになります。

NG③：目標を自分で立てない、人に立ててもらう

当然、モチベーションが上がりません。その目標に向かって努力しているうちに、精神的に疲弊してきます。

納得いかない目標を上司に押し付けられるのも同じくNGです。目標設定の段階で、しっかりと話し合いましょう！

NG④：各目標が独立していない、同じような目標を立てる

これは、目標が思いつかない人が得にやりがちなことです。同じ目標を言葉を変えて、並べてしまいます。あるいは、同じ目標を分割してしまいます。

目標は複数立てることが多いです。全部達成することは困難です。普通はできません。

１つの目標が未達成だと、芋づる式に他の目標も未達成になるような目標は立ててはいけません。独立して、取り組めて、評価できないといけません。

例えばこんな例です。

目標1：半期の営業収益200万円を達成する
目標2：半期の販売額1,000万円を達成する
目標3：自社の主力サービスAを、100件契約する

ただ、1、２、3とブレイクダウンしてるだけの事例ですね。3が達成できないと、2も1も達成できない事例です。

まとめ：仕事の目標が思いつかない場合の対処法

最後まで読んで頂き、ありがとうございました。

まとめと振り返りをさせて頂きます。

＜仕事の目標が思いつかない時のマインドチェンジ＞

なりたい姿が思いつかない、浮かばない
現状に満足している
目標を宣言して苦しみたくない
目標を否定されるのが嫌
仕事が単調すぎる、ルーチンワークしかない

＜仕事の目標設定の目的とは＞

会社・組織の目標を個人単位に分割する
会社・組織には継続的な成長が必要
個人の成長意欲、スキルアップ意欲が高まる
長期目線で仕事に取り組む

【関連記事】仕事の年間目標の設定手法と例文を解説しています。

今年の目標を4つの仕事の分野で立てよう！【職種別の具体例文で解説】

＜仕事の目標設定の分類＞

「定量目標」「定性目標」
「直接目標」「間接目標」「スキルアップ目標」

＜仕事の目標が思いつかない時の2つの手法＞

ベーシック法
SMART法

【関連記事】事務職の仕事の目標設定手法や事例を解説しています。

事務職の仕事の業務目標設定5手法と目標管理シート例文集

【関連記事】SEの仕事の目標設定手法や事例を解説しています。

SEの仕事の目標設定例【5つのプロセスと4つの分野でレベル上げ！】

以上となります！

目標を達成して、成果につなげていきましょう！

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– END –

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仕事の丸投げはピンチじゃなくてチャンス！【丸投げする人の心理とは】

takeshi — Tue, 05 May 2020 09:44:33 +0000

こんな人へ！

仕事を丸投げしてくる上司に不満を抱える人へ！
相手の心理を理解してモチベーションを高めよう！

会社員

上司が仕事の丸投げをしてくる…

ぼくのこと、いじめてるのかな？

ブラック企業なのかな？

この記事でお伝えすること

①仕事を丸投げする人の心理状態
②仕事を丸投げされる人は優秀！
③仕事の丸投げを喜ぼう！大きなチャンス！
④仕事を丸投げする人に成果を奪われたら…
⑤上司になったら仕事の丸投げを活用しよう！

どんな会社にも組織にも仕事を丸投げしてくる人はいます。

特に、上司ですね。。

会社員生活17年間、わたしも散々やられたし…

実は、やってきた。。

自分でやるのがめんどくさい
細かい指示を出すのがめんどくさい

こんな時に、部下によろしく。

それが、仕事の丸投げ。

会社員

あんた、最悪だね！

いや、、実はそうとも限らない。

丸投げする人は、意図と戦略があってやっている。

少なくとも、わたしはそうだった。

仕事を丸投げするの心理を読もう！

丸投げされた仕事を…

大きなチャンスに変えよう！

必要な考え方や行動を解説していきます。

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Contents

仕事を丸投げする人の心理状態
仕事を丸投げされる人は優秀！
仕事の丸投げを喜ぼう！大きなチャンス！
仕事を丸投げする人に成果を奪われたら…
1. 実はあなたは大きく評価されている
2. あなたは上司の有能なブレーン
上司になったら仕事の丸投げを活用しよう！
まとめ：仕事の丸投げは大きなチャンス！

仕事を丸投げする人の心理状態

この4つのどれかです。

①細かい指示を出すのが面倒
②実は自分でも答えが見えていない
③部下に期待している
④単なる嫌がらせ、いじめ

心理状態①：細かい指示を出すのが面倒

面倒な場合もあるし、時間がない場合もある。

丸投げする人の心理状態…

「やりたくない」

いいじゃないか！

プロセスは自分で考えてみよう

心理状態②：実は自分でも答えが見えていない

答えが見えていないどころか、やり方が全く分かっていない場合がある。

丸投げする人の心理状態…

「分からない」

いいじゃないか！

代わり答えを見つけてあげよう

【関連記事】仕事を丸投げする上司は、時には、無駄な仕事を増やすことも…その心理を理解して対策を打とう！

無駄な仕事を増やす上司【7つの深層心理を分析して対策を打つ！】

無駄な仕事を増やす上司に困り果てている会社員へ！7つの特徴別に対策を打とう！仕事のイメージができていない｜上の言うことを全て真に受ける｜自分で決められない｜本質じゃない細部にこだわる｜組織目標を無理に達成する｜部下を信用しない｜努力が美徳

心理状態③：部下に期待している

あなたに期待している。

あなたを試している。

丸投げする人の心理状態…

「やらせてみると結果を出すかも」

いいじゃないか！

期待を上回る結果を出して、驚かせてやろう

心理状態④：単なる嫌がらせ、いじめ

単純に性格が悪い人。

丸投げする人の心理状態…

「こいつを苦しめてやろう」

いいじゃいか！

会社員

いや、よくはないって！！！

確かに！

でも、苦しんでいる姿を見せたら負け。

平然とこなして、そんな嫌がらせは…

無意味であることを証明してやろう

ただ、こんな場合…

あまりに陰湿な場合
しつこい場合
明らかにあなた個人への集中攻撃

ハラスメントホットラインや、さらに上の上司に相談しよう。。

仕事を丸投げされる人は優秀！

単なる嫌がらせを受けている例を除いて…

仕事を丸投げさる人は優秀

だって、上司には、少なからずこんな思いがある…

「こいつなら丸投げしてもなんとかなるかも」

優秀な部下にしか思わない。

特に、直属の上司をすっ飛ばして…

さらに上から仕事を丸投げされた場合…

千載一遇のチャンス！

例えば、あなたが、若手社員だとする。

課長をすっ飛ばして、部長からこんな指示を受けたとする。

部長

○○くん、新商品の企画考えてみてくれない？

来週中に企画書よろしくーー！

これは最高のチャンス！

これが意味することは何か…

部長は通常の指示系統であれば、課長に指示する
でも、あなたに直接指示をした
課長じゃなくて、あなたを選んだ！

課長に指示して…

こうなるのが嫌ってこと

課長があなた以外の人を選ぶこと
課長が自分でやること

つまり…

完全なるご指名！

あなたが優秀であることの証明。

期待に応えて、部長を喜ばそう。

もちろん、課長をすっ飛ばして…

部長に成果を報告しちゃおう！

仕事の丸投げを喜ぼう！大きなチャンス！

仕事の丸投げを喜ぶべき3つの理由！

①指示が少ないほどやりがいがある
②失敗してもいい、責任は自分にはない
③成果は全て自分のもの

理由①：指示が少ないほどやりがいがある

丸投げは、細かい指示がない…

「よろしく」の一言の場合も

裏返すと、こういうこと…

「こんなことは、きみに全て任せた！」

仕事の進め方
最終成果物の質の高さ
仕事の期限（場合よってはこれだけ決められる…）

最終成果物の質の高さと、期限、すなわち早さで…

相手の予想を上回ること

これが大きな評価につながる。

ただ、裏返すと。。

時間かけて作った結果、こんなことになることも…

期待してものと全然違う

資料であれば、目次レベル、基本的なシナリオができた時点で…

相手にぶつけてみよう

それでもまだ…

「その件は、任せてあるから好きに進めて」

と突き放されたら、好きに進めてみよう。。

自分に大きな裁量が与えられたと思っていい。

理由②：失敗してもいい、責任は自分にはない

丸投げされた仕事は、上司の期待する結果を出せない場合もある。

でも、その時に…

あなた自身を責める必要は全くない

こう思えばいいだけ…

上司の人選ミス
上司の指示の仕方が悪かった
上司の責任

あなたが、丸げされた仕事。

最終的に…

上司が自分でやることになった

こんなことはよくあるはず。

全く気にしなくていい

だって、あなたより、スキルと経験があるから上司なんだもん。

はじめから自分でやるべき仕事を、部下にやらせただけ。

しかも丸投げで。

最後、自分でやるのが当たり前

全く気にする必要ない。

【関連記事】丸投げされた仕事こそ、ミスを恐れる必要は全くない！

仕事のミスが怖い人は4つの不安を対策・克服！【これでもう大丈夫】

仕事のミスが怖い人、不安なへ！仕事のミスを、対策・克服したい人へ！会社員の仕事のミスは、大したことない！所詮これが限界｜仕事のミスで怖いこと4つ！対策・改善できることと、できないこと｜よくある仕事のミス4つと対策法！もうミスなんて怖くない

理由③：成果は全て自分のもの

丸投げされた仕事の成果は…

全て丸ごとあなたの成果

もちろんそれによって、上司が恩恵を受けることもある。

それはそれでいい。

上司は組織の代表。

組織に貢献することは、上司が恩恵を受けること。

でも…

組織貢献したという成果は、全てあなたの成果

あなたの業績評価でしっかりアピールしよう。

業績評価は、課長、部長、本部長と伝わる。

成果物が、上に報告する資料であれば…

ちゃっかり自分の名前を書いておくのもあり（ちょっとせこいけど…）

仕事を丸投げする人に成果を奪われたら…

でも、大丈夫！

その時には、この2つの考え方で！

実はあなたは大きく評価されている
あなたは上司の有能なブレーン

実はあなたは大きく評価されている

成果を奪われたということは…

完璧な成果を出した証拠

例えば…

「本部長報告用の資料をよろしく」

と課長に言われ、資料をメール。

その2日後、こんな事実を知る。

課長が、あたかも自分で作った資料のごとく、本部長に説明
「非常に分かり易い」と絶賛だった

普通の課長は、自分で説明するにしても、資料を作った部下は同席させる。

というか、基本的に作った部下に説明させる。

もちろん、わたしはそうだった。

少しでも褒められれば、こう言う…

「この資料を作ったのは〇〇です」

ダメ出しされれば…

自分のミス、自分の責任にする

でも、それらをやらずに、手柄を全部持っていく上司もいる。

繰り返しになるけど…

それでいいじゃん！

会社員は、組織のトップである上司のために仕事をしている。

全部持っていかれたということは…

非の打ちどころがない、完璧な成果を出した

そう自己満足しよう。

もちろん上司もそれを知っているし…

あなたを大きく評価している

成果物を勝手に直されて、最終的に…

自分のものにされる場合もある

気にしなくていい。

上司が一から作る手間が省けた

大きな貢献だし、上司は理解し、評価している。

あなたは上司の有能なブレーン

ただただ、成果を全て奪われ続けていると感じる場合。

そんな上司は…

あなたの操り人形

あなたが有能なブレーン

あなたがいないと何もできない。

上への報告、重要な決断を全てあなたがしている
ヒントも全てあなたが出している

あなたは下の立場でありながら…

上の役職の仕事を経験している
いつでも昇格できる

いつか、必ず…

まわりがそのことを見抜く

上司のさらに上の人が見抜くかもしれない。

部下たちが見抜くかもしれない。

いずれにせよ、時間の問題。

そして、その事実は社内に伝わる！

いつか必ず、あなたが追い抜く！

上司になったら仕事の丸投げを活用しよう！

部下のモチベーションアップのために仕事を丸投げ！
部下の成長のために仕事を丸投げ！
でも責任は自分で取る！

最後は、あなたが上司になった時のこと。

あるいは、今すでに上司の人へ。

部下のモチベーションアップのために仕事を丸投げ！

部下によっては、細かい指示をされると、こう感じる…

「わたしって信頼されていないのかな」

時には、丸投げして…

モチベーションを上げよう！

でも、注意すべきは、丸投げした瞬間の表情をしっかりと見ること。

明らかに困った表情をしている場合…

いい結果は出ない

もう一歩踏み込んで具体的に指示をしよう。

部下の成長のために仕事を丸投げ！

仕事の丸投げは、部下の成長に繋がる。

なぜなら…

自分で考えて
自分で判断して
自分で行動する
そして、時には失敗する

伸び悩んでるな、と思う部下がいたら…

仕事を丸投げするものあり！

仕事は、次のステージにステップアップする時…

必ず苦しみと失敗を伴う

これはしょうがない。

こんな丸投げ案件があれば、部下に与えてみよう…

背伸びをすれば、ギリギリクリアできそう

でも任せたら、口は出しすぎない方がいい。

でも責任は自分で取る！

部下に丸投げした仕事がうまくいかなった…

最終的にお客さまに迷惑をかけた
上の人に怒られることになった

この時は、一緒に謝りに行こう。

個人的関係を築いている人に迷惑をかけた場合…

裏で謝っておいてあげよう

できれば…

部下に知られずに

もちろん、こんなこと、絶対言っちゃダメ！

「おれが謝っておいたぞ」

だってカッコ悪いじゃん！

というのもあるけど…

部下からの信頼が下がる

まとめ：仕事の丸投げは大きなチャンス！

はい。それでは、以上となります。

最後にまとめと、振り返りになります。

関連記事も、再度、ご紹介しますので、是非ご一読を！

＜仕事を丸投げする人の心理状態＞

細かい指示を出すのが面倒
実は自分でも答えが見えていない
部下に期待している
単なる嫌がらせ、いじめ

【関連記事】仕事を丸投げする上司は、時には、無駄な仕事を増やすことも…その心理を理解して対策を打とう！

無駄な仕事を増やす上司【7つの深層心理を分析して対策を打つ！】

＜仕事の丸投げを喜ぼう！大きなチャンス！＞

指示が少ないほどやりがいがある
失敗してもいい、責任は自分にはない
成果は全て自分のもの

【関連記事】丸投げされた仕事は、スピード重視でガンガン進めよう！

仕事のスピードと質どっちが優先？【スピードが圧倒的勝利なワケ】

【関連記事】丸投げされた仕事は、調整も自分でガンガンやっちゃおう！

仕事が調整ばかり？会社員は調整力が成否を分ける！相手別の攻略法

【関連記事】丸投げされた仕事こそ、ミスを恐れる必要は全くない！

仕事のミスが怖い人は4つの不安を対策・克服！【これでもう大丈夫】

＜仕事を丸投げする人に成果を奪われたら…＞

実はあなたは大きく評価されている
あなたは上司の有能なブレーン

＜上司になったら仕事の丸投げを活用しよう＞

部下のモチベーションアップのために仕事を丸投げ！
部下の成長のために仕事を丸投げ！
でも責任は自分で取る！

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仕事で成長する完全ガイド【厳選14記事＋真の成長を手にするために】

【関連ガイド記事】管理職の役割を果たす完全ガイドを用意しています。合わせてどうぞ！

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

【関連ガイド記事】仕事ができない辛いと悩む人への対処法をまとめたガイドです。

仕事ができない辛いと悩む人の特徴と対処法15選！【最終手段あり】

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試し読みできますので、よろしくお願いします！

【事務職版】仕事の目標設定術: 5つの手法と21パターンの例文集

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– END –

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無駄な長い会議の効率化！【4つの意識改革でこの世から撲滅】

takeshi — Thu, 23 Apr 2020 12:08:18 +0000

こんな人にこんなことを！

会議で意思決定する会社員へ！
意識を変えて無駄な長い会議を撲滅しよう！
仕事を効率化しよう！

結論から！

無駄で長い会議を効率化するために…

①会議資料は意思決定者が自分の目で読む
②会議は仕事のスタート【あとの方がはるかに大事】
③会議は本業の仕事を犠牲にしている
④会議は意思決定の1手段、しかも最終手段にすぎない

今回テーマは「会議」！！

多くの会社員が、日々、膨大な時間を使っている。

わたしも会社員生活17年…

どれだけ無駄な時間を使ってきたか

その結果、得られたものってなんだったんだろう。

少なくとも…

この記事に書く事実を突き止めることができた（笑）

本日は特に「意思決定」が目的の会議について。

会社員のあなたは…

会議で意思決定者になる機会が必ずある

その時の会議への意識と姿勢が…

組織の命運を大きく左右する。

この記事を読むことで…

会議に向き合う姿勢が変わる！
無駄な会議を撲滅して仕事が効率化する！
メンバーと組織のパフォーマンスが上がる！

【関連ガイド記事】仕事を効率化と、管理職の役割の完全ガイドを、それぞれご用意しています。よろしければ合わせてお読み下さい！

仕事を効率化する完全ガイド【スキル6選！考え方4選！無駄5選！】

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

Contents

無駄な長い会議の効率化手法①：資料は意思決定者が読む
無駄な長い会議の効率化手法②：会議を仕事のスタートにする【あとが大事】
無駄な長い会議の効率化手法③：会議は本業の仕事を犠牲にしている
無駄な長い会議の効率化手法④：意思決定の最終手段にすぎない【他の手段を使う】
まとめ：無駄な長い会議を効率化する4つの意識改革

無駄な長い会議の効率化手法①：資料は意思決定者が読む

＜会議効率化のための意識改革＞

会議資料は、意思決定者が、自分のペースで読む
意思決定会議の主役は、意思決定者

＜無駄な会議で行われてるNG！＞

説明者が、資料を全部読み上げる
参加者が、耳だけで聞いている

無駄に長い会議の特徴、説明する人が…

会議資料を、全部読み上げる

しかも、上から下まで…

一言一句全て

会議に1時間も使っている会社にありがちな光景。

資料を読む時間、聞く時間に…

半分以上使ってる

しかも目を閉じながら聴いている人も。。

せっかく時間をかけて作った資料。

全て読みたい気持ちは分かる。

でも、こんなことを見失っていないか…

資料を作った目的は？
分かり易く工夫した理由は？
箇条書きや図表を使った理由は？

資料を作る目的は…

短時間で、目を通すだけで、理解できること

資料作りに時間を割いた成果は…

会議をなるべく短い時間で終わらせること
時間内で正しい結論、意思決定が得れること

意思決定する会議の主役は…

意思決定者！

意思決定する会議の目的は…

意思決定者の理解と、意識決定！

意思決定者が自分のペースで、資料を読めばいい。

上の立場ほど、インプットのスピードも速い。

これ以上に効率的な方法はない！

無駄な長い会議の効率化手法②：会議を仕事のスタートにする【あとが大事】

＜会議効率化のための意識改革＞

会議は、仕事をスタートする意思決定
会議のあと、速やかに仕事をしないと意味がない

＜無駄な会議で行われてるNG！＞

会議を仕事のゴールにする
会議で燃え尽きる…

意思決定の会議で決めること。

新しい仕事を始める
選択肢の中から1つを決める
問題が起きた時の解決策

会議のあと…

「速やかに」
「決めたこと」

をやらなければ、意味がない。

会議の準備に時間をかけすぎて。。

会議が終わると…

燃え尽きる人がいる

あるいは、1回の会議で意思決定できない。

ダメ出しとリトライを…

2度も3度も繰り返す

これによって…

仕事を始めるのが遅れる
ビジネスの勝機を逃す
問題解決が後手後手に回る
被害が拡大する

繰り返すけど…

会議は仕事のスタートにすぎない

その意識がしっかりあれば…

こんな無駄はしない

会議の準備、資料作りに無駄に時間をかける
会議で本質じゃないダメ出し、1からのやり直しを繰り返す
会議が終わって燃え尽きる
会議で「誰が」「いつ」「何を始めるか」を明確にしない

無駄な長い会議の効率化手法③：会議は本業の仕事を犠牲にしている

＜会議効率化のための意識改革＞

会議は、本来すべき仕事の時間を奪うコスト
会議は、なにも生産していない、1円も利益を出していない

＜無駄な会議で行われてるNG！＞

本来すべき仕事をせずに会議に時間を使う
会議が本業だと思い込む

最も分かりやすい例が…

「営業会議」

この会議に参加している営業員の本業は「営業」。

営業会議をしている時間は…

「営業」の時間が犠牲になってる

その時間を「営業」に使えば会社の収益が上がる。

それよりも…

対策を立てるのに時間を使う

そうするならば、会議ではこれらを…

確実に意思決定しないといけない

営業収益を伸ばすための具体的な施策
新たな数値目標を定める
誰がいつまでに何をやるか
次に実績評価するのはいつにするか

無駄にした時間を取り返さないとダメ

これは技術職でも同じ。

例えば、システムエンジニア。

本業は、いうまでもなく「システム開発」。

設計書作成、プログラミング、テスト。

「進捗定例会議」で、進捗を報告している間…

本業の仕事は1ミリも進んでいない

自分が報告している時間ならまだしも…

他のメンバーの報告を聞いている時間

進捗定例会議をやるのであれば…

これに注意しよう

進捗に問題ない場合、開催しない
あるいは、報告割愛、一言で終わり
準備と会議の時間を極限まで短く
進捗に問題がある場合、即座に対策を打ち出す
即座に打ち出せない場合、対象メンバーのみで別途会議

大企業の管理職に多いのは…

会議が本業だと思い込んでいる人

残念ながら…

会議が本業の会社員は、この世に存在しない

だって、何も生み出してないんだから…

これを次の章で詳しく説明します！

無駄な長い会議の効率化手法④：意思決定の最終手段にすぎない【他の手段を使う】

＜会議効率化のための意識改革＞

会議は、それ以外の手段で意思決定できない場合の最終手段
会議以外にも効率的な意思決定の手段がある

＜無駄な会議で行われてるNG！＞

全ての意思決定を会議に頼る
会議でしか意思決定しない

大企業の部長で、1日中会議に出続けてる人がいる。

本気で会議を本業だと思い込んでいる。

さらに、全ての会議を消化しただけで…

満足感にあふれて本日のお仕事終了
意気揚々と飲みにいく
部下にダメ出ししただけ
意思決定さえろくにできていない…

もう一度言う。。

会議が本業の会社員は、この世に存在しない

会議は、意思決定とコミュニケーションの…

たった1つの手段に過ぎない！

他に、こんな手段がある…

自席にきて直接話してもらう
相手の席に行って直接相談にのる
メールを受ける、返す
電話をかけてもらう、する

これらの方が、この4つで圧倒的に優位。

準備時間
予約の要否
集まる人数
所要時間

優位な手段を先に使うべき！

どうしても、時間を決めて集まる必要がある時。

その時だけ会議という最終手段を選択すべき！

何も考えずに、最初から会議を選択する人が多すぎる…

思考停止している

さらに最悪なのは、会議を待つことで…

意思決定が先延ばしされる

説明した通り…

「会議は仕事のスタート」

いちいち会議をすると、逆に…

スタートが遅れる

ビジネスチャンスを逃す
問題の被害が拡大する

ではなぜ、1日中会議をしている人。

他の手段を使わないのか…

会議に全てを集約した方が自分が楽
会議に出続けてれば、仕事が止まらない

はっきり言って自分だけの都合

これを完全に見失っている…

本業をこなしている部下のこと
会社全体の利益のこと

いますよね、これやっている人…

メールは読まない、返さない
自席に相談にきた部下を追い払う
二言目には、打ち合わせでよろしく！

部下のことを真剣に考えましょう！

これをやられている人…

あなたが上に立った時、絶対やらないようにしましょう！

まとめ：無駄な長い会議を効率化する4つの意識改革

では、以上です。

最後にまとめとなります。

＜無駄な長い会議の効率化①＞

会議資料は、意思決定者が、自分のペースで読む
意思決定会議の主役は、意思決定者
NG！説明者が、資料を全部読み上げる
NG！参加者が、耳だけで聞いている

＜無駄な長い会議の効率化②＞

会議は、仕事をスタートする意思決定
会議のあと、速やかに仕事をしないと意味がない
NG！会議を仕事のゴールにする
NG！会議で燃え尽きる…

＜無駄な長い会議の効率化③＞

会議は、本来すべき仕事の時間を奪うコスト
会議は、なにも生産していない、1円も利益を出していない
NG！本来すべき仕事をせずに会議に時間を使う
NG！会議が本業だと思い込む

＜無駄な長い会議の効率化③＞

会議は、それ以外の手段で意思決定できない場合の最終手段
会議以外にも効率的な意思決定の手段がある
NG！全ての意思決定を会議に頼る
NG！会議でしか意思決定しない

毎日、当たり前のように準備・開催、参加している会議。

それに向き合う姿勢を…

変えて頂くきっかけになればうれしいです！

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– END –

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人事評価とは…部下が上司を評価する時代【注意点3つを守ろう】

takeshi — Sun, 19 Apr 2020 14:12:12 +0000

こんな人にこんなことを！

人事評価研修を開催します！

人事評価の基礎知識を学ぼう
今後は、誰もが他人を評価することに
部下が上司を評価する時代になる
評価者の責任と、評価する際の注意点を理解しよう

若手会社員

人事評価研修？

今回の記事は、下っ端のぼくには関係なさそうだね…じゃ！✋

たけし

こら、、待ちなさい！

今回は、きみみたいな人にこそ読むべき記事！

多面評価の時代になればきみも評価者に。

あと、もう評価者になっている人にも、注意点をお伝えします！

若手課長

よろしく～

今回は、人事評価の話し。

会社員の管理職時代に「評価者研修」を受講。

望んでではなく…

会社からの指示で

講師は、三菱総合研究所の人材コンサルタント。

どうせ大した研修じゃないだろ。。

と思いきや…

意外と有益で、気づきが多かった

今回は、そこで得た知識で、記憶に残っていること。

納得できて、ためになったことをお伝えします！

この記事を読めば、これらが理解できます。

人事評価が、なぜ重要か
多面評価の導入で、人事評価がどう変わるか
評価する時に、やってはいけないこと

そして…

他人を正しく評価することができる！

【関連記事】評価の前に…そもそも目標の具体例や設定方法から知りたい方、こちらの記事からどうぞ！

仕事の目標設定が思いつかない時の対処法！職種別の例文あり

【関連ガイド記事】管理職の役割を果たす完全ガイドを用意しています。合わせてどうぞ！

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

若手課長

あとで読む～

Contents

人事評価とは…基礎編Ⅰ：3つの目的
人事評価とは…基礎編Ⅱ：2つの種類
1. 種類①：業績評価：業務の成果の評価
2. 種類②：行動評価：業務への取組み姿勢・能力の評価
人事評価とは…基礎編Ⅲ：4つの結果と5つの原則
1. 人事評価は4つの結果に使われる
2. 人事評価は5つの原則で成り立っている
部下が上司を評価する時代に【多面評価の導入】
人事評価での評価者の注意点【NG3選！】
まとめ：人事評価研修の振り返り

人事評価とは…基礎編Ⅰ：3つの目的

人事評価は、この3つの目的を果たすために存在。

①会社から社員への期待表明
②組織目標を個人目標へ分割
③人材育成と最適な人員配置

1つずつ解説します。

目的①：会社から社員への期待表明

例えば、営業中心の会社の場合。

このように評価の内訳を設定。

6割：目標売上金額の達成度
2割：既存顧客からの満足度
2割：新規顧客の開拓件数

これは、会社が社員に期待することそのもの。

例えば、2つ目、3つ目だけやっても…

それだけじゃあ評価しません

1つ目を重点的にやらないと…

あなたを評価しません

というメッセージ！

会社が成長、存続できないから。

会社の業績、成長の過程で…

経営陣達が戦略的に変えていく

目的②：組織目標を個人目標へ分割

目標は細分化しないといけない。

・会社の目標
↓（細分化）
・部の目標
↓（細分化）
・課の目標
↓（細分化）
・個人の目標

小さな目標の達成が、集まって…

1つ上の目標の達成につながる！

社員全員が、個人目標を達成、必然的に…

課の目標
部の目標
会社の目標…全てが達成！

そんなうまくはいかないけど…

目標設定の最小単位は「個人の目標」。

これが、正しく設定されているか。

足し合わせると課の目標になっているか
課の目標を足し合わせると、部の目標になっているか

確認することが2つ目の目的。

目的③：人材育成と最適な人員配置

人事評価の結果は、各社員のこんな情報を…

組織に蓄積する

過去の業務実績
身に付けたスキル
行動特性やキャリア志向

そして、これらに活かす。

【目標】次に身に付けるスキルを設定
【異動】能力を発揮できる組織を決定
【昇格】上の役職に就けるか判断

以上が、人事評価の3つの目的でした。

人事評価とは…基礎編Ⅱ：2つの種類

人事評価には2種類あります。

①業績評価：業務の成果の評価
②行動評価：業務への取組み姿勢・能力の評価

それぞれ、事例と特徴を。

種類①：業績評価：業務の成果の評価

早速事例から…

このように個人の具体的な業務目標と成果を評価。

	目標	実績	達成度
業績評価①	半年間で、営業売上金額で5,000万円	4,000万円	80%
業績評価②	1年間で、新規顧客開拓10件	12件	120%
業績評価③	2020年6月末までに、顧客分析システムを完成	6月末に完成	100%

組織の業績目標を…

個人の単位に分割したもの

会社や組織の業績により…

流動的に変化する

さらに、異動になれば…

見直しが必要

【関連記事】仕事の目標の具体例や設定方法を詳しく知りたい方は、こちらの記事をどうぞ！

仕事の目標設定が思いつかない時の対処法！職種別の例文あり

種類②：行動評価：業務への取組み姿勢・能力の評価

これも事例から…

	評価項目	評価（10段階）
行動評価①	リーダーシップがある	7：組織をまたいで、高いリーダーシップを発揮
業績評価②	コミュニケーションスキルがある	6：論理的かつわかりやすく、ものごとを説明できる
業績評価③	情報収集能力が高い	5：基本的、標準的な情報収集スキルがある

※この評価数字の段階や意味が、会社によって異なる。基本的には、上の事例より詳しく文書化されてる。

業績評価に比べると…

評価基準が曖昧

逆に言うと…

普遍的な行動指針を評価するもの

会社の業績や所属組織が変わっても…

変わらないことが多い

人事評価とは…基礎編Ⅲ：4つの結果と5つの原則

人事評価は4つの結果に使われる

人事評価の結果…

この4つが会社によって決められる。

①賞与・ボーナス
②昇給（年1回）
③昇格・出世
④異動

この時に、前の章で説明した。

2種類の評価を使い分ける傾向がある。

①賞与ボーナスを決める時…

対象期間（半年・1年）の
「業績評価」で決める

②昇給、③昇格・出世、④異動を決める時…

過去の「業績評価」と
最新の「行動評価」を総合して決める

人事評価は5つの原則で成り立っている

これは一般的に言われてること。

当たり前のことだけど重要なこと。

＜①公正な評価＞
悪意のある利用、不公平な評価がないこと

＜②評価基準の明確化＞
評価期間、評価尺度が明確に文書化

＜③評価基準の理解＞
評価する人と、される人全員が、正しく理解

＜④評価基準の遵守＞
全員が基準を守る

＜⑤評価責任の自覚＞
評価する人が評価される人の成長、会社の成長と存続に責任を負う

評価する人、される人も…

全員が守らないといけない原則

部下が上司を評価する時代に【多面評価の導入】

従来の人事評価の手順

多面評価を導入していない企業は…

いまだにこれだけ

・自己評価：自身を客観的に評価
　　↓
・一次評価：課長が部下の成果を評価
　　↓
・二次評価：部長が課長の評価を審査
　　　　　　部員間の評価を調整
　　↓
・最終評価：本部長・役員が最終調整

ここで、自己評価と一次評価は…

「絶対評価」になる傾向が

自分、あるいは1人の部下が…

その目標を純粋に達成できたかを評価。

二次評価と最終評価は…

「相対評価」になる傾向が

部内・本部内で他の部員と比べて、評価を調整。

多面評価の導入【従来の評価手順との違い】

多面評価は、これまでの評価の評価者に…

「下」と「左右」を加えたもの

下：部下
左右：同僚、取引先

つまり誰もが評価者になる。

図にするとこうなる。

若手会社員

え、、ぼくも評価者になるの？

当然、、当たり前！

だから、これから説明する2つの特徴を理解しましょう！

多面評価の2つの特徴：「行動評価」と「絶対評価」

ここで、人事評価の2つの種類を思い出して下さい！

「業績評価」と「行動評価」

「多面評価」は「行動評価」で適用するケースが多い。

それはそうですよね。。

部長の業績、つまり、部全体の業績…

1部員が評価するのは無理

特に、取引先は、外部の人間ですから…

業績評価は無理

なので「業績評価」は従来通りで…

「行動評価」に多面評価が加わるイメージ

もう一つの多面評価の特徴は…

「絶対評価」であること

他人と比べて、ではなくその人を…

各評価項目だけで純粋に評価

取引先は、自然と相対評価することもあるけど…

それは取引先に任せるだけ。

多面評価のメリットとデメリット

まずメリットから。

①納得性・客観性が高まる
②自分自身の特性が分かる
③評価を意識して行動するようになる

ただ、このようなデメリットもある。

①部下や同僚に気を使う
②しめし合わせて互いの評価を高める
③評価者の正しい姿勢と責任を全社員が持つ必要がある

特に③がない状態で導入すると、非常に危険！

モラルが崩壊してしまい…

人間不信に陥る人も

全社員が自社の評価制度を理解することが必須。

さらに、既に説明した評価の5原則を徹底！

取引先にも拡大する場合は…

目的をきちんと理解してもらう必要がある。

人事評価での評価者の注意点【NG3選！】

人事評価の制度、原則をどんなに理解していても…

評価者がおちいる罠がある

多面評価、従来評価、いずれも共通して。

それがこの3つ！

①1つの評価を他の評価に影響させる
②評価理由を説明できない
③他人の意見や噂に影響される

1つずつ説明します。

注意点①：1つの評価を他の評価に影響させる

これが一番、陥りやすい。

3つのNGな事例を挙げます。

NG事例1：過去の評価を、今期の評価に影響させる

入社してからずっと好調な業績を継続してきた部下
今期は、目標未達成
でも、これまでの評価をねぎらって、今期も標準評価に

業績評価は、必ず対象期間が決まっている。

その期間の実績だけを正当に評価しないとダメ

前の期に実績を上げれなくても…

今期達成すればきちんと評価

そうじゃないと、挽回のチャンスがなくなる。

モチベーションが保てない

あと、過去の評価を優遇することは、こんな害を生む。

今期実績を上げた人の評価を…

相対的に下げることになる

二次評価、最終評価者の、調整を狂わせる。

NG事例2：業績評価を、行動評価に影響させる

営業成績が抜群の部下
恐らく行動も素晴らしいはずだと、高評価をつける

これも最悪！

分けてる意味がなくなる

営業成績が抜群でも…

それとは完全に切り離して行動評価する

部下の教育を怠っていないか
顧客本位の考えを持っているか
資格取得などを自己研鑽してるか

別の観点だから分けている。

いくら営業成績だけよくても…

管理職適性がない人もいる

売上を上げてくれるので、自分が助かってるから。

という理由で評価してはダメ

ふさわしくない人が人の上に立って…

不幸になる部下が生まれる

NG事例3：1つの評価項目で大きな成果を上げたから他を甘くする

既存顧客からの売上目標を大幅に達成
新規顧客開拓件数は、目標未達だったけど達成評価に

事例２と同じでダメ。

会社として、組織として…

新規顧客の拡大も目標にしている

それにも取り組まないと評価されないことを…

認識してもらうべき！

注意点②：評価理由を説明できない

評価にはこれがかかっている。

「人間ひとりの成長と生活」
「組織と企業の成長と存続」

「業績評価」「行動評価」どちらも同じ。

評価者は、1つ1つの評価項目の評価結果に対して…

理由を説明する責任がある

これらは完全に排除して…

感情論
プライベート
性格の好み

これらの理由を、説明する必要がある。

評価を下げた場合の理由
評価を上げた場合の理由
標準評価とした場合の理由
自己評価とは違う評価とする場合の理由

当然、1人ずつ、各評価項目毎に！

評価対象者の…

具体的な業務実績
具体な行動特性

これを示した上で評価する必要がある。

注意点③：他人の意見や噂に影響される

これもやってしまう人が多い。

ケース①：同僚の噂話しで他部署の部長を評価

「あの部長、自分で決めないんだよね～」

こんな飲み会での会話を真に受けて…

評価をしてはダメ！

「決断力は標準以下」みたいに。。

そんなことをするくらいなら…

評価を放棄すべき
標準評価を付けるべき

さっきダメだと言ったけど…

その方がまだまし

本当に分からないから平均点を付ける。

これは仕方ない。

人の噂で評価を決めると…

悪い噂を広める人が出てくる

会社のモラルが崩壊する。

多面評価のデメリットを思いっきり受ける。

ケース②：前任上司から引き継ぎで部下を評価

自分が異動になってある課の課長に就任。

前任の課長から引き継ぎを受けた時に、ポロっとこんなことを聞く。

「Aさんはいまいちリーダーシップがなくて」

これを受けて、Aさんの「リーダシップ」の…

評価を下げてはいけない！

あくまで、前任の課長の評価。

自分の目で確かめて、実際に共に仕事をして…

自分の判断で正当に評価。

前期の評価を、今期に影響させてはいけないのと同じ。

評価者が変わったのに…

前任の評価者を意見を影響させてはいけない

まとめ：人事評価研修の振り返り

ということで、人事評価研修は、以上となります。

人事評価研修のおさらい

＜人事評価の3つの目的＞

会社から社員への期待表明
組織目標を個人目標へ分割
人材育成と最適な人員配置

＜人事評価の2つの種類＞

業績評価：業務の成果の評価
行動評価：業務への取組み姿勢・能力の評価

＜人事評価の4つの結果＞

賞与・ボーナス
昇給（年1回）
昇格・出世
異動

＜人事評価の5つの原則＞

公正な評価
評価基準の明確化
評価基準の理解
評価基準の遵守
評価責任の自覚

＜多面評価のイメージ図＞

＜多面評価のメリット＞

納得性・客観性が高まる
自分自身の特性が分かる
評価を意識して行動するようになる

＜多面評価のデメリット＞

部下や同僚に気を使う
しめし合わせて互いの評価を高める
評価者の正しい姿勢と責任を全社員が持つ必要がある

＜評価者の3つの注意点：NG！＞

NG①：1つの評価を他の評価に影響させる
NG②：評価理由を説明できない
NG③：他人の意見や噂に影響される

長々とお疲れさまでした。

繰り返しになりますが、人事評価は…

「評価される人のモチベーションと成長」

に多大なる影響を与えます。

大げさではなく…

他人の人生を左右する

軽い気持ちでやってはいけない。

真剣にやらないといけません。

【関連ガイド記事】管理職が果たすべき役割の完全ガイドです。

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

【↑この記事の概要と掲載記事一覧↓】

＜役割①：組織の目標を立てる、達成する＞

組織の成果を最大化するのが目標設定
必要な2つの視点：全社目標を細分化、メンバー目標を足し算
3種類バランスよく：直接目標、間接目標、スキルアップ目標
必要な2つの取り組み：目標の説明・話し合い、中間フォロー

管理職の目標設定例【3分野、5つの視点、4つの実践、3つのNGで解説】

仕事の目標設定が思いつかない時の対処法！職種別の例文あり

＜役割②：部下を育成する、責任をとる＞

若手社員の育成・教育方法
部下のタスクを管理・フォローする
仕事の「ほうれんそう」に見返りを与える
時には仕事を「丸投げ」する
速やかに正しい意思決定をする【なるべく会議以外の手段で】

若手社員を育成・教育するコツ【管理職は6つの特徴を踏まえて対策を】

仕事のタスク管理術！個人・チーム別の管理手法【管理シート事例あり】

仕事の「ほうれんそう」が大きく変わる！【上司は6つの見返りを】

仕事の丸投げはピンチじゃなくてチャンス！【丸投げする人の心理とは】

無駄な長い会議の効率化！【4つの意識改革でこの世から撲滅】

＜役割③：部下を評価する＞

※本記事で解説済み

＜役割④：部下の模範になる＞

部下に憧れを抱かれる
部下に嫌われることをしない
部下をダメにする上司にならない
部下に悩んでいる姿を見せない

かっこいい上司の発言2選！【わたしが職場でシビれた言葉】

部下に嫌われる上司の特徴的な発言5選！【いまの若手には絶対NG】

部下をダメにする上司の特徴5つ！成長させるためにはどうすれば？

仕事ができる人の悩み7選！【実践済みの解決法を解説します】

＜管理職の役割を果たせない人の行く末＞

管理職に向いてない人の特徴9つ！行く末5つ！選ぶべき道4つ！

– END –

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若手社員を育成・教育するコツ【管理職は6つの特徴を踏まえて対策を】

takeshi — Fri, 27 Mar 2020 07:15:29 +0000

こんな人にこんなことを！

日々、若手社員と向き合う管理職のみなさんへ！
いまどき若手社員の特徴と育成・教育方針を実践し、Win-Winの関係を！

課長

最近の若手とはどうもうまくやれてない気が。。

まじめで素直なんだけどねー

直せるところがあれば直したい！

たけし（39）

OK！

それにはこれらを知ることが大事！

若手社員の考え方
若手社員が嫌うことと
若手社員が望むこと

今日は6つ解説していこう！

結論から！【6つの育成・教育方針で対策】

①細かいチェックは嫌い→短時間で承認
②実はほめられたい→ふしめふしめでほめる
③仕事とそれ以外は区別→仕事以外の口出しNG
④期限管理は甘い→自分がやってあげる
⑤実は稼ぎたい→残業と副業を認める
⑥行動力はある→新サービスを任せる

若手社員と仕事をしていて…

どうも考えが合わないな

と悩んでいるあなた！

わたしは、金融系システム会社の元管理職。

こんな経験があります。

30代前半：常時10人くらいの若手社員を育成
35歳から辞めるまでの4年間：常時20人くらいの若手を育成

色んな若手社員と仕事をして、育成し…

わたしも自分の姿勢を改善してきました

そんな経験を踏まえて解説します。

この記事を読んで、これらを手に入れて下さい。

明日から若手社員と接する姿勢が変わる
若手社員があなたを見る目が変わる
チームのパフォーマンスが高まる

【関連記事】管理職の役割を果たす完全ガイドを用意しています。合わせてどうぞ！

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

Contents

若手社員の育成方針①：細かいチェックが嫌い→短時間で
若手社員の育成方針②：承認欲求が高い→ふしめでほめる
若手社員の育成方針③：仕事とプライベートを完全に分ける→仕事以外の口出し絶対NG！
若手社員の育成方針④：自分を甘やかす→期限が迫ってきたら一言
若手社員の育成方針⑤：お金には興味がある→残業と副業を認める
若手社員の育成方針⑥：新たなものへの行動力はある→関与させろ

若手社員の育成方針①：細かいチェックが嫌い→短時間で

特徴：細かい審査とチェックは嫌い
対策：ノーチェックのふりでスピード承認

課長

でも若手はミスが多いからなー。。

それに審査とチェックがわたしの仕事。

気合入れてやらないと…

昔の管理職は細かかったので、文章の「てにをは」チェックとか大好きでしたよね。

でも…

そんなの最近の若手はすごく嫌がります

SNSで、なんでもピッと送っちゃう世代。文字さえ使わないことも。

そして、ネット上に落ちている、誤字脱字満載の情報に日常的に触れてる。

気にせず、ザッと読んで自分のものにしちゃう。

長い審査、細かいチェックと指摘はNG！

先輩、管理職としてチェックしないといけないことも分かる。

ぐっとこらえて、これに注意しよう。

審査・チェックする時の注意点！

とにかく短時間で済ます
3つミスがあっても指摘は1つくらいに
1回目の小さなミスには目をつぶる

若手会社員

課長！印鑑ください！

課長

（げっ・・・誤字が多いな。。うーん、まあ本質的な部分じゃないし、いいか）
はい！

若手会社員

ありがとうございます！
（課長、ほとんどチェックしてない。おれ信頼されてんだな！）

若手社員の育成方針②：承認欲求が高い→ふしめでほめる

特徴：実はすごくほめてほしい
対策：ふしめふしめで必ずほめる

管理職

それは昔もいまも変わらないでしょ。。

みんなほめられたい。

認められたいから仕事をしている。

「承認欲求」という言葉、あまり好きじゃないんですが。

承認欲求（しょうにんよっきゅう）とは、「他者から認められたい、自分を価値ある存在として認めたい」という欲求であり、「尊敬・自尊の欲求」とも呼ばれる。
引用：wikipedia「承認欲求」より

要するに、認められたい、ほめられたいってこと。いや、、それは昔も今も変わらないだろうと。

でもちょっと違うのが。。

若手社員の育成方針③：仕事とプライベートを完全に分ける→仕事以外の口出し絶対NG！

特徴：仕事とプライベートを完全に分ける
対策：プライベートに一切口出しNG

課長

みんなの親睦を深めるために、社員旅行を計画しようかな…

あり得ない！

休日の時間を奪う、自分の立場を使って誘うような行為はNG！

いまどきの若手は、プライベートをすごく大切にしている。

休日だけを目標に割り切って仕事をしている人も。

そんな休日を奪った日には、殺意を抱かれかねない。

当然ですが…

休日に急を要さない仕事の連絡は厳禁

その時点で業務になるので、休日出勤。

まあ、飲み会やイベントを企画するのは構わない。

でも、これらは絶対NG！

こんなことは絶対NG!

若手に幹事を頼む＝参加の強要→やりたければ自分で企画する
参加できない人に理由を聞く→プライベートの詮索

課長

今日一杯どうだい？

若手会社員

今日はやめときます！
（めんどい…）

課長

OK！またね。（涙）

若手社員の育成方針④：自分を甘やかす→期限が迫ってきたら一言

特徴：タスクの期限管理が甘い
対策：大事なタスクは自分で管理

課長

え、、これができないと厳しいでしょ。

確かにそうだけど、求めすぎてはいけない。

30代以上の世代は、定められた期限は徹夜してでも死守！

そう教えられて実践してきた。

でも、そんな時代じゃない。

労働時間には上限があってうるさく言われる。

初めからそんな環境で仕事をしている若手に…

期限を厳しく追及しすぎても逆効果

最近の若手は、いい意味で自分を追い込みすぎない。

開き直るのも早い。

でも、メンタルをやられるよりよっぽどいい。

大事な仕事を任せたら、さりげなくフォロー

大事な仕事を任せた時のフォロー方法

最終期限管理は自分で
やっているかさりげなくチェック
期限が近づいてきたら一声かける
無理そうであればサポート

課長

役員報告の件、準備どう？

若手会社員

え、、あ、はい！そろそろやります。
（くっそ、まだ覚えてたのか…）

課長

他にも色々お願いしてるからねー
（やっぱりやってなかったか。。先に役員に根回しだけしておくか）

若手社員の育成方針⑤：お金には興味がある→残業と副業を認める

特徴：実はすごく稼ぎたい
対策：残業も副業も認める

課長

仕事はお金のためだけじゃないぞ！

社会や組織への貢献、そしてやりがい！

もうそんな時代じゃない

若手社員は、当然、承認欲求もあるけどが…

一番は、金銭欲求！

昔のよりも、意識してる。

給与水準が下がってるから

ある程度、残業しないと、生活できないし、遊べない。

政府は働き方改革を掲げて、残業を抑制。

わたしが話しを聞いている限り、大多数の若手は迷惑してる。

余計な申請が多く発生し、さらに残業代も抑制
上限に近づけば、口うるさく言われる

残業については、人によって考え方が違う。

柔軟に認めてあげましょう。

残業したい人と副業したい人

やりたい人には上限まで認める→本業で稼いで成長したい
一切やりたくない人には仕事の量を調整→副業をやってる可能性もある

若手会社員

お先に失礼しまーす！

課長

お疲れさま！
（はやっ！あー、彼はYouTube撮ってるんだったか…）

若手社員の育成方針⑥：新たなものへの行動力はある→関与させろ

特徴：実は行動力がある
対策：新しい企画を丸投げをする

課長

足を使うってことだろ？

若いもんには、まだまだ負けないよ？

そういう意味だけじゃありません。。

新しいサービスをとりあえず始めてみること

意外と、みんな、新しいことをちゅうちょなくやってる。

メルカリで不要なものを売ったり、ふるさと納税したり。

若い人の方が、新しいことへアンテナを張っていて、行動に移している。

こんなことを任せてみよう！

新しい技術・サービスに関すること
新しいツールやアプリの導入

課長

今度、当社の公式のTwitter？

ってのを作ることになった企画してみないかい？

まずは企画書からでいいよ。。

（翌日…）

若手会社員

アカウントできました！

宣伝・広告のツイートも開始してます！

課長

えっ！！もう…

ツイート？あとは任せたね。。

以上となります。

若手には…

あなたができないこと

の中で…

できることが山ほどある

逆に、苦手なこともあります。

得意な仕事を多く与えて育成しましょう！

その能力をフルに発揮してもらいましょう！

それによって…

Win-Winの関係を築きましょう！

【関連ガイド記事】管理職が果たすべき役割の完全ガイドです。

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

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＜役割①：組織の目標を立てる、達成する＞

組織の成果を最大化するのが目標設定
必要な2つの視点：全社目標を細分化、メンバー目標を足し算
3種類バランスよく：直接目標、間接目標、スキルアップ目標
必要な2つの取り組み：目標の説明・話し合い、中間フォロー

管理職の目標設定例【3分野、5つの視点、4つの実践、3つのNGで解説】

仕事の目標設定が思いつかない時の対処法！職種別の例文あり

＜役割②：部下を育成する、責任をとる＞

若手社員の育成・教育方法
部下のタスクを管理・フォローする
仕事の「ほうれんそう」に見返りを与える
時には仕事を「丸投げ」する
速やかに正しい意思決定をする【なるべく会議以外の手段で】

仕事のタスク管理術！個人・チーム別の管理手法【管理シート事例あり】

仕事の「ほうれんそう」が大きく変わる！【上司は6つの見返りを】

仕事の丸投げはピンチじゃなくてチャンス！【丸投げする人の心理とは】

無駄な長い会議の効率化！【4つの意識改革でこの世から撲滅】

＜役割③：部下を評価する＞

人事評価とは…部下が上司を評価する時代【注意点3つを守ろう】

＜役割④：部下の模範になる＞

部下に憧れを抱かれる
部下に嫌われることをしない
部下をダメにする上司にならない
部下に悩んでいる姿を見せない

かっこいい上司の発言2選！【わたしが職場でシビれた言葉】

部下に嫌われる上司の特徴的な発言5選！【いまの若手には絶対NG】

部下をダメにする上司の特徴5つ！成長させるためにはどうすれば？

仕事ができる人の悩み7選！【実践済みの解決法を解説します】

＜管理職の役割を果たせない人の行く末＞

管理職に向いてない人の特徴9つ！行く末5つ！選ぶべき道4つ！

– END –

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部下に嫌われる上司の特徴的な発言5選！【いまの若手には絶対NG】

takeshi — Mon, 02 Mar 2020 06:24:57 +0000

こんな人にこんなことを！

部下を持つ上司のみなさんへ！
部下に嫌われる特徴的発言を理解して、やめよう！
部下に嫌われることを回避して、時代を生き抜け！

管理職会社員

なんか最近若い人からの反応がいまいち・・どうしたらいいかね～

結論から！部下に嫌われる上司の特徴的な発言5選！

「これは〇〇役員からのお達し」：自分の意思なし！
「とりあえず飲み会やろうか」：自分で開け！
「教えて」「だって知りたいから」：知ってどうする！
「どこか悪いの？病院は行った？」：プライベート介入！
「もしも～し。お疲れさま～」：いちいち電話するな！

本記事では、いまの会社で人生逃げ切りたい…

管理職のおじさん向けに！

部下に対して…

決してやってはいけないこと

を解説します。

今回紹介するNGは。。

おかしてしまいがちな、些細なことを集めてみました。

ただし、私の独断と偏見ではなく、私が若手社員にリサーチした結果。

これを読んで、一つでも当てはまることがあれば…

すぐに改めよう！

じゃないとあなたは…

これからの時代を生き抜けない！

【関連記事】管理職が果たすべき役割の完全ガイドを用意しています。合わせてどうぞ！

管理職が果たすべき役割の完全まとめガイド【4つの役割とNG集】

Contents

部下に嫌われる上司の特徴的な発言5選
最後に…部下に嫌われる上司は生き残れない！

部下に嫌われる上司の特徴的な発言5選

嫌われる上司の特徴的発言①：「これは〇〇役員からのお達し」

NG！：上からの指示ってだけで、何かを求める。とがめる！

そんな伝言係は必要ない。

当然、嫌われる。

自分の意思を持たない…

頼れない存在だと思われる

仮に上からの指示でも、それが正しいと思うなら…

自分の言葉で説明すべき！

実際これを私の元上司がやっていた…

毎週、部長会があって、本部長から部長達に指示が出されてた。

それを、その部長はメモに取る。

毎週部会で、部員達に伝達…

「はい！これは〇〇役員からのお達しでーす！」

そりゃ嫌われるわ・・・

【関連記事】上の指示を部下に伝えるだけの上司。同時に、無駄な仕事を増やしている。そんな上司になりたくない方、合わせてお読み下さい！

無駄な仕事を増やす上司【7つの深層心理を分析して対策を打つ！】

嫌われる上司の特徴的発言②：「とりあえず飲み会やろうか」

NG！：飲み会の幹事を若手に指示。さらに割り勘で開催…

人事異動や年末年始の都度…

若手に飲み会開催の指示を出す部長、課長。

平成の時代では当たり前の光景。

もちろん、今の若者にとっては苦痛でしかない…

そのうちなくなる

やりたいのであれば自分で開催しよう！

これら全部、自分でやる…

出欠確認
店の予約
会計

そして、全額おごるのが理想！

多めに出すことさえ無理なあなたに…

開催する資格はない！

だって、若手が上の人間と…

業務外の時間を使いたいと思いますか？

しかも、お金を払って

あり得ない。

こう思う若手はいるかもしれない…

2,000円で飲み食いできるならまあいいか

そんな素晴らしい若手がまだいれば…

儲けもんだたと思って、連れていってあげよう！

【関連記事】いまどきの若手は、会社の飲み会に、冷静にメリット・デメリットを見い出しています。上の立場として知っておきましょう。

会社の飲み会を断る理由4つ！行かないのが正解【使える理由4選＆NG3選】

嫌われる上司の特徴的発言③：「教えて」「だって知りたいから」

NG！：なんでもすぐ人に聞く。あげくの果てに「知りたいから」…

最近の若手社員は、うんざりしている…

「教えて」おじさんが多すぎて！

当たり前だけど…

まずは自分で調べましょう！

そして「教えてもらう」行為は…

若者の貴重な時間を奪っていることを自覚しよう！

業務上困っていることを解決したくて…

質問するのはまだまし！

最悪なのは、なんでそんな質問をするの？

と聞いて、返ってくる衝撃の言葉。

「だって知りたいから」

あなたの興味や知的好奇心を満たすために…

若者の時間を奪ってるのとしたら、最悪な行為。

すぐにやめましょう！

嫌われる上司の特徴的発言④：「どこか悪いの？病院は行った？」

NG！：業務連絡に端を発して、親や友人のように口出し

体調不良で、休むと連絡しただけで、こんなこと言う上司…

「どこが悪いの？症状は？」
「ちゃんと病院に行かなきゃダメだよ」

完全に余計なお世話。

有給休暇を使って何をしようが…

あなたには関係ない

あなたとその部下やメンバーは…

会社で一緒に仕事をする関係でしかない

どんなに親密になろうと…

決してそれ以上の関係ではない

もちろんプライベートで飲みにいって…

プライベートの話しをすることもある。

ただ、業務上の連絡に対して…

プライベートに踏み込むのは絶対ダメ！

嫌われる上司の特徴的発言⑤：「もしも～し。お疲れさま～」

NG！：なんでもかんでも、電話じゃないと気がすまない

わざわざ同時に通信を確立して…

音声で連絡する「電話」の時代は終わり！

こんなこと、なんで音声で連絡する必要があるの。。

「電車が遅延しているから遅刻します」
「体調が悪いから休みます」

文字だけで100％伝わる！

会話のキャッチボールも不要！

「声が聞きたい」とか、恋人みたいなことを言って…

人の時間を強奪するおじさんは淘汰される！

【関連記事】メールを上手く活用しましょう！

仕事ができる人のメール活用術5選！【社内メールは最重要スキル】

最後に…部下に嫌われる上司は生き残れない！

いま部下の上に立つあなたたち上司は、これまで…

上だけを見て組織人生を生きてきた

「だけ」とは言わないけど…

上からの指示と評価

を重んじてきたのは間違いない。

これからの時代、あなたたち上司を評価するのは…

上だけじゃない！

そう、立場が下の人…

若者たちが、上司であるあなたを評価する時代に

いわゆる…

多面評価の導入がどんどん進む！

既に導入しているところも多い。

下からの評価は、初めのうちは参考程度かも。

でも間違いなく…

比率が一気に高まる

なぜなら…

下の方が人数が多いから公正な評価が得られる

ってことも、もちろんあるけど…

若者に会社を去られることが大打撃になる

自分で稼げない、おじさん達が…

組織の上に詰まっていく

実質的に組織を支える、若手の存在価値…

発言力が格段に高まる

彼らの意見・評価を尊重せざるを得ない時代が来る。

そして彼らに嫌われて、低い評価を受けたら…

あなたはこの時代を生き残れない！

それでは、以上となります。

一人でも多くの上司に…

これが届き
伝わり
なくなる

ことを切に望みます。

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＜役割②：部下を育成する、責任をとる＞

若手社員の育成・教育方法
部下のタスクを管理・フォローする
仕事の「ほうれんそう」に見返りを与える
時には仕事を「丸投げ」する
速やかに正しい意思決定をする【なるべく会議以外の手段で】

若手社員を育成・教育するコツ【管理職は6つの特徴を踏まえて対策を】

仕事のタスク管理術！個人・チーム別の管理手法【管理シート事例あり】

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＜役割③：部下を評価する＞

人事評価とは…部下が上司を評価する時代【注意点3つを守ろう】

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部下に憧れを抱かれる
部下に嫌われることをしない
部下をダメにする上司にならない
部下に悩んでいる姿を見せない

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管理職に向いてない人の特徴9つ！行く末5つ！選ぶべき道4つ！

– END –

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